Părtinirea de supraviețuire
Un excelent exemplu de concentrare asupra lucrului corect:
În timpul celui de-al Doilea Război Mondial, Aliații au cartografiat găurile de gloanțe în avioanele care au fost lovite de adversarul nazist.
Month: July 2020
Au căutat să protejeze avioanele prin consolidarea zonelor puternic deteriorate de artileria inamică pentru a putea rezista mai bine loviturilor.
Decizia imediată a fost să reconstruiască și să consolideze zonele avionului care aveau mai multe puncte roșii (sau au primit mai multe gloanțe). Teoretic, a fost o deducție logică. La urma urmei, acestea au fost cele mai afectate zone.
Dar Abraham Wald, matematician născut la Cluj, a ajuns la o concluzie diferită: punctele roșii reprezentau doar distrugerile avioanelor care se puteau întoarce, care puteau continua să zboare.
Zonele care ar trebui să fie consolidate, au fost chiar locurile în care nu existau puncte, deoarece acestea sunt locurile în care dacă avionul era lovit nu supraviețuia.
Acest fenomen se numește părtinirea supraviețuirii. Se întâmplă când te uiți la entitățile care care au supraviețuit, atunci când ar trebui să te concentrezi pe entitățile care nu au facut-o.
Pentru alte exemple puteți accesa: https://en.wikipedia.org/wiki/Survivorship_bias.
Alte recomandări de articole
Procesul Google în 7 pași
pentru delegarea sarcinilor pe care orice manager îl poate utiliza
Delegarea este grea și necesită mult timp, dar este o investiție critică în dezvoltare.
Cei mai buni manageri Google își împuternicesc echipele și evită micromanagementul.
Această idee se regăsește pe locul 2 în topul Google a celor 10 trăsături ale managerilor eficienți.
Povestea este relativ simplă, Google și-a propus să demonstreze că șefii nu sunt necesari, și a sfârșit descoperind exact opusul – managerii nu au doar o contribuție clara, dar pot influența semnificativ performanțele echipelor lor. Cercetarea însă a continuat. După ce și-au dat seama că managerii erau importanți, au pornit într-o încercare de a descoperi toate comportamentele care i-au făcut pe unii mai eficienți decât alții. Inițiativa a devenit cunoscută sub numele de proiectul ”Oxygen”.
Chiar dacă toate cele 10 comportamente sunt importante, există argumente importante pentru a considera că abilitarea echipelor (fără micromanagement) este crucială. În absența unui sentiment de proprietate și conexiune la munca lor, va fi irelevant dacă angajații au abilitățile potrivite, au acces la coaching sau oportunități de colaborare. Ei au nevoie de motivația de a efectua sarcinile înainte ca aceste alte aspecte să îi influențeze.
Una dintre cele mai ușoare metode pentru un manager de a împuternici și motiva angajații este de a le oferi oportunitate și autonomie prin delegarea muncii. Există limite, desigur. Ca manager, cu siguranță nu vei delega proiecte, fără supraveghere, în detrimentul succesului companiei.
Pentru a-i ajuta pe managerii săi să determine activitatea pe care ar trebui să o delege, Google le cere liderilor următoarele lucruri:
- Uită-te la obiective. Care este finalitatea și ce trebuie să facă echipa pentru a-și atinge obiectivele? Defalcați activitățile și identificați părțile care pot fi delegate.
- Uita-te la tine. În ce domenii ai puncte forte și responsabilități și ce ar trebui să delegi?
- Recunoaște persoana potrivită pentru fiecare sarcină. Aruncă o privire la abilitățile echipei și întreabă-te cine are punctele tari necesare în domeniile pe care dorești să le delegi. Folosește-ți angajații ca „piese de șah” și atribuie în mod strategic o activitate corespunzătoare abilităților lor. În acest proces, nu numai că vei împuternici, dar vei crește productivitatea generală a echipei.
Acum, știi ce să delegi și cui să delegi. Acum a sosit momentul să și faci delegarea.
Este nevoie de mult efort în avans pentru a-i forma pe alții. Procesul de pregătire al unei persoane către care să delegi poate dura atât de mult, încât mulți ar prefera să se ocupe ei înșiși, alegând supraîncărcarea în locul efortului de instruire a celui către care se intenționează delegarea.
Este posibil ca soluția nedelegării să fie convenabilă pe termen scurt, dar pe termen lung delegarea este inevitabilă, atât pentru tine, cât și pentru dezvoltarea angajaților pe termen lung.
Google a defalcat procesul de delegare în șapte pași:
1. Oferă o imagine de ansamblu asupra proiectului.
Discută scopul și semnificația proiectului. Spune-i angajatului de ce l-ai selectat și povestește-i impactul pe care îl are acest proiect asupra afacerii.
2. Descrie detaliile noii responsabilități.
Discută rezultatul dorit și clarifică așteptările. Spune-i angajatului la ce te aștepți, dar nu cum să o facă. Este esențial să-i oferi autonomia și libertatea de a învăța și de a crește în experiență – nu doar cum să urmeze ordinele.
3. Solicită întrebări, reacții și sugestii.
Conversația ar trebui să fie o stradă cu două sensuri. Nu uita, scopul final este să-ți pui colegul pe scaunul șoferului. Asigură-te că are toate informațiile de care are nevoie pentru a-și asuma proprietatea și responsabilitatea și pentru a îndeplini așteptările.
4. Ascultă comentariile celui către care delegi și răspunde empatic.
Colegul tău intră pe un teritoriu nou și necunoscut. Creează un mediu sigur din punct de vedere psihologic, în care el se simte confortabil să își exprime preocupările, să discute ezitările și să solicite ajutor.
5. Clarifică modul în care activitatea sa contribuie la performanța echipei.
Astfel, cei către care se deleagă înțeleg importanța activității lor și acordă prioritate în consecință. Asigură-te că toate lucrurile sunt clare și explică modul în care contribuția lor susține alte inițiative ale echipei.
6. Incurajează!
Angajații au nevoie de încurajarea pentru a își asuma întreaga responsabilitate. Asigură-te că înțeleg că ai încredere în ei și astfel vor oferi rezultatele așteptate.
7. Stabilește puncte de control, rezultate, termene și modalități de monitorizare a progresului.
Deși au autonomie, asigură-te că angajații cunosc reperele critice de care au nevoie pentru a atinge obiectivele și asigură-te că știu cum arată succesul pentru a putea măsura progresul.