Este eșecul indispensabil succesului?
,,Trebuie să înveți să pierzi ca să poți câștiga”.
Cel care a acționat conform acestui principiu a câștigat peste 300 de milioane de dolari.
Author: Mircea Mihai
Cifra reprezintă o sumă considerabilă, chiar și în economia actuală.
Iată povestea ei:
În 1958, Frank și Dan Carney au deschis o pizzerie vizavi de magazinul alimentar care aparținea familiei lor. Scopul lor era să-și poată plăti colegiul. Nouăsprezece ani mai târziu, Frank Carney a vândut lanțul de 3100 de pizzerii numit ,,Pizza Hut” cu 300 de milioane de dolari.
Sfatul lui Carney pentru cei care încep o afacere nouă sună ciudat, dar el își motivează gândirea astfel: ,,Am fost implicat în aproximativ cincizeci de întreprinderi de afaceri și cam cincisprezece dintre ele au avut succes. Ceea ce înseamnă o medie a succesului de aproximativ treizeci de procente.” Punctul de vedere pe care-l susține Frank este următorul: trebuie să fii ,,mereu pregătit”, dacă vrei să lovești mingea, și, mai important, trebuie să te întorci în poziția ”pregătit” după ce înscrii.
După spusele lui Carney, Pizza Hut s-a bucurat de succes pentru că a știut să învețe din propriile greșeli. Spre exemplu, atunci când tentativa de a extinde afacerea în Oklahoma City a eșuat, și-a dat seama de importanța locației și a decorului. A învățat din propria greșeală pentru ca viitorul să fie de succes. Atunci când au scăzut vânzările în New York, a introdus ideea inovatoare de blat pufos, care s-a bucurat de un succes considerabil. Atunci când pizzeriile locale au început să-și împartă cotele de piață, Frank a răspuns introducând ,,pizza în stil Chicago”, și din nou succesul nu a întârziat să apară.
Faptic, Carney a dat greș de nenumărate ori, dar de fiecare data a făcut în așa fel încât eșecurile să se întoarcă în favoarea sa.
Eșecul este o experiență familiară tuturor.
Întrebare: vei permite acestor eșecuri să acționeze în favoarea sau împotriva ta?
Dacă vei proceda ca Frank Carney, vei folosi eșecurile pe post de experiențe educative.
,,Eșecurile sunt amprentele care pavează drumul spre succes. ” – C.S. Lewis
Prelucrare după ,,Alte motive pentru a zâmbi ” – Zig Ziglar
Dacă nu ar exista problemele, cei mai mulți dintre noi am fi șomeri!
Problemele – amenințări sau oportunități
DIN FERICIRE, problemele reprezintă un aspect zilnic al vieților noastre. Gândește-te la următorul lucru: dacă nu ar exista probleme, cei mai mulți dintre noi am fi șomeri. Realist vorbind, cu cât ne confruntăm cu mai multe probleme și cu cât acestea sunt mai mari, cu atât mai valoroși apărem în ochii clientului nostru.
Bineînțeles, unele probleme sunt minore, altele sunt majore. Succesul în viață vine atunci când învățăm să gestionăm acele probleme de afaceri și de familie cu cât mai puțin efort posibil. Directorul executiv de succes poate face față provocărilor și poate rezolva probleme cu o rapiditate remarcabilă. El ia decizii rapide și definitive ca urmare a unor ani de experiență.
Mulți oameni folosesc în abordarea problemelor metode contraproductive: refuză să le recunoască existența, își neagă responsabilitatea în ceea ce le privește, pretind că vor dispărea dacă le ignoră sau sunt, pur și simplu, insensibili.
,,Managerii confundă adesea problemele de suprafață cu adevăratele probleme. Privește dincolo de simptome pentru a găsi cauzele ascunse.” – Bruce Hyland
Primul pas în rezolvarea unei probleme este să recunoaștem că aceasta există cu adevărat. Apoi, decidem dacă problema este sau nu responsabilitatea noastră. Dacă răspunsul este afirmativ, trebuie să ne dăm seama cât de gravă sau/și urgentă este. După ce am stabilit și acest lucru, fie luăm măsuri imediate, în cazul în care problema este simplă și ușor de rezolvat, fie elaborăm un plan de acțiune și stabilim prioritățile, în cazul în care soluția este mai dificilă și necesită mai mult timp.
Rezolvarea problemelor devine o parte foarte importantă în formarea noastră pe măsură ce devenim maturi sau avansăm pe scara ierarhică. Vă sfătuiesc să vă acordați răgazul necesar pentru a defini corect problema, pentru a deprinde abilitatea unei analize rapide, și să nu uitați că, dacă n-ar exista aceste probleme, poziția pe care o ocupați nu ar fi neapărat una interesantă. Netezirea asperităților și rezolvarea problemelor reprezintă esența majorității serviciilor.
,,Capacitatea ta de a rezolva probleme și de a lua decizii bune este măsura adevărată a abilităților tale de lider.” – Brian Tracy
- Folosiți canalele de comunicare preferate de angajați.
- Oferiți angajaților un motiv pentru care să participe.
- Acolo unde este posibil, integrați push, pull și interactiv.
- Adaptați-vă comunicarea în raport cu preferințele angajaților.
Realizarea echilibrului este întotdeauna un obiectiv admirabil, mai ales la locul de muncă, unde comunicarea dintre liderii companiei, personalul de resurse umane, managerii și angajații acestora are un efect profund asupra experienței angajaților.
Comunicările Push, Pull și interactive sunt o parte integrantă a oricărei strategii moderne de comunicare digitală și ar trebui gestionate strategic, cu accent pe echilibrul acestora la locul de muncă.
Push vs. Pull vs. Comunicare interactivă
Comunicarea Push se referă la orice mesaj care este trimis de la expeditor la receptor. Push este o difuzare. Expeditorul controlează, determinând cine primește comunicarea, cum o primește și când.
Comunicările Push sunt utilizate pentru a comunica anunțuri interesante, importante sau sensibile la timp. Aceasta este informația care trebuie comunicată imediat și direct. Expedierile prin e-mail, afișele și panourile digitale, notificările Push (alerte digitale trimise dintr-o aplicație mobilă), SMS-urile și mesajele vocale sunt toate exemple de comunicații Push.
Comunicarea Pull se referă la orice informație accesibilă pentru destinatar și interogată de acesta benevol. Gândiți-vă la Pull ca la o bibliotecă – în mod ideal, soluțiile de comunicare Pull vă permit accesul deschis și convenabil la informații. Comunicarea Pull este de obicei informațională și nu este sensibilă la timp. Este concepută pentru a fi o resursă pentru persoanele aflate într-un moment de interes sau de nevoie.
Comunicarea interactivă este o interacțiune sau un dialog între părți. Informațiile sunt comunicate și discutate în timp real, atenuând orice confuzie sau interpretare greșită care ar putea rezulta din dialogul transmis. Oprirea unui angajat pe hol pentru a discuta, participarea la un dialog prin e-mail sau organizarea unei ședințe a primăriei în care toți angajații sunt vocali sunt exemple de comunicare interactivă. Deși strategia de tip Push sau Pull poate fi mai ușor de gestionat și necesită, în mod obișnuit, mai puțin efort pentru resursele umane, mulți angajați preferă un dialog interactiv, în special atunci când abordează subiecte dificile.
Combinarea comunicărilor de tip Push, Pull și Interactive are ca rezultat o experiență mai bună a angajaților
Echilibrul comunicațiilor Push, Pull și interactiv este un concept despre care auzim de mult timp în marketing și care este valabil pentru resursele umane. Este esențial în ziua de astăzi să vă atrageți consumatorii cu un mix solid dintre aceste trei tipuri de comunicare. În mod ideal, prin informații interesante sau sensibile transmise regulat veți menține interesul în timp, oferind acces convenabil la informațiile de care au nevoie consumatorii pentru a lua decizii și o experiență plăcută prin conversații interactive atunci când este nevoie.
Dacă ne gândim la angajați ca la clienți (și ar trebui!), contribuim la crearea unei experiențe mai bune a angajaților, transmițând în mod regulat informații valoroase, relevante și sensibile la timp, care îi vor ajuta să fie mai informați și mai productivi la locul de muncă. La acest efect contribuie și furnizarea de instrumente tip bibliotecă fiabile pentru accesarea informațiilor și furnizarea de suport interactiv în timp real atunci când este necesar.
O strategie de comunicare internă, care este prea concentrată pe Push, va părea opresivă. Angajații se simt apăsați de o difuzare constantă și nu mai acordă atenția cuvenită. Pe de altă parte, o dependență excesivă de Pull poate face ca angajații să se simtă neinformați. Comunicările interactive pot deveni rapid copleșitoare pentru personalul din resurse umane, în special având în vedere că, în medie, există mai puțin de 3 profesioniști în resurse umane pentru fiecare 100 de angajați.
Toate cele trei modalități sunt necesare pentru a realiza un echilibru comunicativ sănătos, pentru a încuraja un program de comunicare internă performant și pentru a îmbunătăți experiența angajaților.
4 recomandări pentru echilibrarea comunicațiilor Push, Pull, și Interactive
1. Folosiți canalele de comunicare preferate de angajați.
Este ușor ca elementele de comunicare internă să se piardă într-un hățiș de mesaje și programe de comunicare supraîncărcate. În mod similar, numeroase canale de comunicare chat și peer-to-peer concurează pentru atenția angajaților.
Pentru angajații remote, programele de comunicare pot părea ineficiente. Angajații nu pot vizita un stand sau nu pot citi un panou publicitar în timp ce sunt acasă sau în deplasări. Este posibil ca metodele de comunicare interactivă să nu fie întotdeauna disponibile sau convenabile atunci când sunt necesare.
Comunicările importante (fie că sunt Push, Pull sau interactive) ar trebui să fie accesibile prin canalele care sunt cele mai convenabile pentru angajați – canalele pe care le folosesc angajații.
2. Oferiți angajaților un motiv pentru care să participe.
Dacă un nou program de comunicare necesită implicarea angajaților și participarea continuă a acestora, acesta trebuie să ofere o propunere de valoare sau un factor de noutate și atractivitate care să determine implicarea. Acest lucru este valabil pentru comunicații Push, Pull și interactive.
Angajații câștigă acces instantaneu la informații care anterior au necesitat căutări complexe? Învață noutăți/știri despre companie mai repede decât înainte? Este comunicată această știre într-un mod mai antrenant sau cu impact mai mare decât a fost anterior? Angajații simt că sunt auziți și că opiniile și preocupările lor sunt abordate într-un mod convenabil, în timp util? Acestea sunt întrebări importante care trebuie luate în considerare pe măsură ce dezvolți noi programe de comunicare și parcurgi echilibrul de Push, Pull și interactiv.
Rețineți că cei mai buni specialiști în comunicare sunt selectivi și succinți cu toate comunicările Push. Copleșirea angajaților este cea mai rapidă modalitate de a pierde angajamentul.
3. Acolo unde este posibil, integrați Push, Pull și interactiv.
Nu este neobișnuit ca angajații să utilizeze 5-7 sisteme diferite pentru a obține informațiile de care au nevoie. Atunci când aveți în vedere obținerea satisfacției angajaților, este important să limităm numărul de pași, sisteme sau persoane pe care se bazează pentru a obține informații. Un instrument care asigură întregul spectru de comunicare internă este de preferat să utilizeze mai multe sisteme și să ajute angajații să fie mai informați și să obțină informația cu mai puțin efort.
4. Adaptați-vă comunicarea în raport cu preferințele angajaților.
De unde știm ce comunicații au impact și care sunt ignorate? De unde știm dacă angajații găsesc informațiile pe care le doresc în momentele în care au nevoie? Cum putem știi dacă interacțiunile noastre au ca rezultat o forță de muncă mai informată și mai angajată?
Măsurarea eficienței comunicării este dificilă. Acesta este un domeniu în care ascensiunea platformelor de comunicații digitale ne ajută. Perspectivele comportamentale oferă o vizualizare exactă a impactului mesajelor: care sunt cele mai eficiente și a subiectelor care oferă cea mai mare valoare pentru angajați. Echipele de resurse umane și comunicare internă pot adapta eforturile de comunicare la preferințele angajaților și pot determina dacă oferă un mix valoros și echilibrat de resurse Push, Pull și interactive.
Comunicările Push, Pull și interactive sunt componente necesare ale strategiei de comunicare internă. Echilibrați-le pe cele trei în mod eficient și beneficiați de angajați mai informați și mai productivi.
Telemunca.
Implicații procedurale asupra contractului individual de muncă în contextul stării de urgență declarată din cauza pandemiei CoVid 19. Implicații și din perspectiva Regulamentului European 2016/679 (G.D.P.R.)
CADRUL LEGAL AL ACTIVITĂȚII DE TELEMUNCĂ:
- Legea 81/2018 – privind reglementarea activității de telemuncă;
- Decretul 195/2020 – privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României;
- Legea 53/2003 – Codul Muncii;
- Regulamentul European 2016/679 al ParlamentuluiEuropean și al Consiliului – privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE
ANALIZĂ: Noțiuni:
- telemuncă – forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor;
- telesalariat – orice salariat care desfăşoară activitatea în condiţiile prevăzute de mai sus.
Stabilirea unui astfel de regim de muncă impune analizarea în detaliu a tuturor implicațiilor juridice și, bineînțeles a tuturor consecințelor asupra derulării contractului individual de muncă.
Ca regula generală, pentru a se putea desfășura activitatea de telemuncă, în primul rând se impune precizarea faptului că trebuie să se întrunească acordul de voință al ambelor părți:
- Fie sub forma unui contract individual de muncă pentru salariații noi,
- Fie sub forma unui act adițional la contractul individual de muncă existent – pentru salariații actuali.
Cu titlu de excepție, în situația actuală, în contextul riscului de răspândire a infecției cu Coronavirus (CoVid 19) și al declarării stării de urgență – angajatorii (atât instituții și autorități publice centrale și locale dar și societăți cu capital privat) pot decide – potrivit art. 33 din Decretul 195/2020, prin act unilateral stabilirea regimului de telemuncă pentru unii angajați. Din punct de vedere procedural se impune emiterea unei decizii de catre angajator în care se vor trece toate elementele specifice din situaţia încheierii unui act adiţional la contractul individual de muncă și care firesc ar fi implicat acordul salariatului.
Telesalariații se bucură de aceleași drepturi și beneficii ca ale angajaților care lucrează la sediul angajatorilor.
Drepturi și obligații părți implicate:
Telemunca poate fi o variantă utilă, la îndemâna angajatorilor, atâta timp cât activitatea desfășurată de salariat poate fi îndeplinită cu ajutorul tehnologiei.
Conform art. 7 din Legea 81/2018, angajatorul are obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă și este obligat să asigure condițiile necesare desfășurării muncii, respectiv:
- să asigure mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
- să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
- să asigure condiţii pentru ca telesalariatul să primească o instruire de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfăşurare a activităţii de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, să țină cont de instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu se expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională.
Astfel, telesalariatul are următoarele obligații:
- să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la condiţiile existente la locurile desfăşurării activității de telemuncă şi să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii şi realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractual individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
- să nu schimbe condiţiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care desfăşoară activitatea de telemuncă;
- să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea şi sănătatea sa;
- să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor privind obligaţiile lucrătorilor, aşa cum sunt ele prevăzute în 319/2006 – legea securității și sănătății în muncă, precum şi în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
- să respecte regulile specifice şi restricţiile stabilite de către angajator cu privire la reţele de internet folosite, modalitatea de conectare la distanță la resursele informatice sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziţie.
Evidența orelor lucrate în regim de telemuncă:
Pentru îndeplinirea atribuţiilor ce le revin, telesalariaţii organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condiţiile legii.
La solicitarea angajatorului şi cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară – și în această situație se completează cu prevederile legale din Codul Muncii și Regulamentul intern aplicabil.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condiţiile legii.
În actul adițional, în contractul individual de muncă – cu regim de telemuncă sau în decizia unilaterala a angajatorului pe perioada stării de urgență – trebuie mentionată modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de către salariat conform art. 5 alin. 2 lit. e) din Legea 81/2018.
Evidențierea orelor de muncă este obligatorie și în deplin consens cu prevederile statuate de Codul Muncii în care se precizează expres ca angajatorii trebuie sa prezinte dovada orelor lucrate de catre fiecare salariat, cu evidențierea orei de început și de sfârsit a programului.
Elemente specifice – care reglementează telemunca:
Următoarele aspecte trebuie să se regăsească în decizia angajatorului unilaterală pe perioada stării de urgență, sau în actul adițional la contractul individual de muncă:
- indicarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă; se vor indica nominal angajatul sau angajații;
- perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
- locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
- responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/ locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă – astfel cum am menționat mai sus;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
- obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/ sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
- măsurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat – în condițiile în care acest lucru este posibil;
- condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.
Implicații – protecția datelor – Regulamentul 2016/679:
La nivelul angajatorului este important să existe politici și preceduri de lucru implementate din punct de vedere al prelucrărilor de date cu caracter personal, aplicabile bineînțeles și activităților de telemuncă.
Este de esența acestui mod de desfășurarea a activității, derularea acestei activități de telemuncă prin intermediul tehnologiei. În acest sens, angajatorul și telesalariatul trebuie să convină în mod expres asupra următoarelor:
- indicarea exactă a echipamentele IT utilizate pentru îndelinirea sarcinilor de lucru;
- locul/locurile de desfăşurării activităţii de telemuncă;
- modul în care angajatorul va avea acces la echipamentele de muncă utilizate;
- să respecte politica de IT din punct de vedere al protecției datelor adoptată de angajator.
Corelativ, regulamentul intern trebuie să conțină prevederi specifice privind activitatea de telemuncă, iar fișele de post adoptate corespunzător din punct de vedere al atribuțiilor și responsabilităților specifice activității de telemuncă.
În situația în care angajatorul pune la dispoziția telesalariatului echipamentele societății (laptop, tabletă, etc) acestea nu trebuie să conțină elemente tehnice care pot conduce la o monitorizare a telesalariatului și nici să fie suspectat de intruziune în viața privată a persoanelor vizate – proprii salariați.
Este foarte important ca salariații să conștientizeze că poartă o responsabilitate mai mare atunci când nu muncesc de la birou, că nu pot alege să lucreze chiar de oriunde, că e foarte important cum se conectează la internet, adică ce rețele publice folosesc pentru a se conecta. Este indicat să nu își lase nesupravegheate echipamentele de lucru și, foarte important, trebuie să anunțe imediat dacă a avut loc un incident de securitate sau au indicii în legătură cu anumite acțiuni / inacțiuni care pot constitui un incident de securitate.
Concluzii
- pentru desfășurarea muncii în regim de telemuncă trebuie încheiat un act adițional la contractul individual de muncă existent sau pentru salariații noi un contract individual de muncă – cu atribuții si responsabilități specifice;
- cu titlu de excepție – angajatorul poate dispune unilateral desfășurarea activității de telemuncă, pe perioada stării de urgență, generată de răspândirea virusului CoVid 19;
- se impune completarea regulamentului intern cu aspecte referitoare la derularea activității în regim de telemuncă;
- se va efectua informarea salariaților existenți din punct de vedere al activității de telemuncă;
- se va completa / modifica fisa de post cu atribuții specifice;
- se va completa Registrul de evidență a activităților de prelucrare de date care este ținut de angajator;
- telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentul intern aplicabil salariaților care au locul de muncă la sediul angajatorului;
- se va ține cont de prevederile privind politica de securitate IT adoptată la nivelul angajator.
15 aprilie 2020, 16:00 – 18:00
#Homework = #Morework
#virtualcoffee
#virtualnetflixparty
O întâlnire excepțională cu profesioniști din departamente de resurse umane, comunicare, avocați, traineri, manageri, consultanți pe fonduri europene.
Tema?
Angajamentul echipelor remote, în contextul noii realități de distanțare fizică.
Trecerea în online aduce implicit și provocări pentru echipele remote, majoritatea dintre noi menționând, în cadrul sondajului realizat, evident, real time: comunicarea în cadul echipelor, care acum trec la ecran și tehnologie, dar și urmărirea performanței angajaților prin excluderea componentei de micromanagement.
Dezbaterile din cele patru breakout rooms ne-au ajutat să găsim soluții pentru provocările #homework, pentru a eficientiza și pentru a obține rezultate, imediat aplicabile, indiferent că suntem implicați în condurerea unor echipe complexe sau în gestionarea unor relații cu clienții, one to one.
Punctăm câteva:
- Comunicarea agendei către toți participanții;
- Întâlniri online cu un număr redus de persoane;
- Accesul la întâlniri să se facă cu 10-15 minute înainte. În primul rand pentru rezolvarea problemelor tehnice și de poziționare în cadru, dar și pentru a adăuga acea componentă de socializare necesară în dinamica unei echipe, de la o cafea sau de pe holurile companiei, care acum lipsește, dar care, nu trebuie să ocupe spațiul alocat efectiv întâlnirii de lucru;
- Flexibilitatea față de noua realitate contextuală prin adaptarea la o nouă formă de leadership care presupune mai multă atenție din partea managerului la zona de socializare a oamenilor din echipă, mai multe întâlniri 1 la 1, mai atent pregătite și cu o frecvență mai mare.
- Validarea unei noi culturi organizaționale prin bune practici în zona digitală;
- Stabilirea unor deadline-uri realizabile, cu urmărirea rezultatelor prin metode transparente, asumate de ambele părți.
Concluzia?
Ne adaptăm, intuitiv, toți avem aceleași provocări, aceleași dorințe de socializare. Cu încredere în echipele noastre, vom reuși!
Daniela Manea, Consultant :
Am participat la webinar-ul “Angajamentul Echipelor Remote” , un prim eveniment din seria pregătită de echipa EXELO care ne ajută să facem pasul în coordonarea echipelor în online.
Recunosc că demersul nu m-a surprins deloc, ci m-a bucurat, ca de obicei specialiștii EXELO confirmă profesionalismul lor prin calitatea și
consistența fiecărui eveniment pe care îl desfășoară.
De ce îi consider lideri cu adevărat în training și consultanță?
- Pentru ca nu sunt numai traineri sau consultanți, ci sunt realmente oameni de business cu expertiza înaltă pe domeniul lor.
- Pentru ca sunt absolut autentici, aplică in mod real conceptele pe care le predau, construindu-și propriul model de afacere viabil și sustenabil și demonstrează prin exemplul personal cât de bine funcționează.
- Pentru că prin capacitatea lor de adaptare la situații extrem de dificile reușesc sa fie in top, prin mobilizarea propriilor resurse care țin nu numai de un bagaj impresionant de cunoștințe, dar mai ales de acest mindset al schimbării pe care îl dețin.
Și pentru că fac toate acestea cu eleganță, cu o bună înțelegere a contextelor in care ne regăsim, pentru toate acestea eu personal ii am ca model și caut să valorific fiecare oportunitate de a crește profesional și personal alături de ei!