7 Provocări cheie pentru Managementul Contractelor în 2022

    28-29 nov, 12-13, 19-20 dec.,  14.00-17.00
    Grupă confirmată

    Context 

    Este corect să spunem că ultimii ani au fost caracterizați  de provocări dureroase în managementul contractelor, datorită accelerării incertitudinii, care a fost însoțită de volatilitate, complexitate și ambiguitate.
    Lecția principală pentru Managerii de Contract este că nevoia de viteză  este acum noua normalitate. Iar această viteză se translatează în următoarele:

    1. Este necesară o mai bună informare pentru a fi mai bine pregătiți.
    2. Informațiile trebuie să fie livrate rapid acolo unde sunt necesare pentru luarea deciziilor.
    3. Adaptabilitatea, agilitatea, anticiparea, creativitatea, reziliența și receptivitatea sunt cruciale.

    În articol vom discuta câteva provocări cheie pe care managerii de contracte ar putea fi nevoiți  să le ia în considerare, să le planifice și să le abordeze.
    Să reținem că nu toate riscurile sunt negative și au nevoie de minimizare și atenuare. Unele riscuri sunt pozitive și pot duce la oportunități care trebuie valorificate și maximizate.
    Indiferent dacă s-au pregătit sau nu modalități de a răspunde unora dintre aceste provocări, este probabil să fie nevoie de mai multă rapiditate, frecvență, profunzime și/sau amploare decât se exercită  de obicei.
    De ce este necesar acest lucru? Pentru că situațiile pot apărea pe nesimțite , dar escaladează foarte repede, prinzând oamenii nepregătiți.
    Merită să fii cât mai bine pregătit posibil, acceptând în același timp că nu există nicio garanție că orice răspuns planificat la o anumită situație va fi eficace.
    Nu este un moment în care să dai greș pentru ca nu a fost timp să faci lucrurile ca la carte.
    Riscul trebuie tratat frontal, cu acțiuni bine gândite , nu cu apatie și inacțiune.

    7 provocări pentru managerii de contracte pentru 2022

    Următorul set de puncte nevralgice  pentru managerii de contract în 2022 îl considerăm ca având un caracter de generalitate. Nu constituie o listă exhaustivă și, cu siguranță, există alte provocări în diferite industrii și zone geografice. Unele organizații poate nu au experimentat înainte astfel de provocări,  sau nu foarte acut, însă e foarte probabil să o facă în viitorul apropiat.
    Deși abordarea problemelor este prezentată într-o succesiune logică, atât ordinea, cât și relevanța fiecărei provocări pot fi decise de organizație după cum consideră de cuviință.

    Provocarea 1: Verificați încadrarea în categoria ”critică” a furnizorilor și   contractelor

    Furnizorii critici sunt cei care furnizează produse și/sau servicii de care organizația  nu se poate lipsi. Contractele care reglementează furnizarea acestor produse sunt critice.
    Deoarece lucrurile se schimbă în timp și înregistrările pot să nu fie actualizate, pentru gestionarea riscurilor, merită să verificăm în mod regulat dacă furnizorii și contractele desemnate în prezent ca fiind  critice își mențin statutul, precum și dacă alți furnizori și contracte ar trebui să fie desemnate drept critice.
    Această activitate trebuie făcută ca pas fundamental pentru câteva dintre următoarele provocări.

    Provocarea 2: Înțelegeți ce se întâmplă în lume și cum poate fi  afectată organizația

    Pentru Managerii de Contract, există situații externe și interne care ar putea afecta organizația, fie direct, fie indirect, impactând într-o oarecare măsură furnizorii sau contractele critice.
    Situațiile externe pot include:

    • Schimbări politice , manifestări de forță , escaladări ale unor situații tensionate;
    • Schimbări ale climatului corporativ , incluzând  transformarea digitală, schimbarea legislației și exploziile de date;
    • Tulburări civile;
    • Conflicte militare și provocări;
    • Scandaluri care implică mită, corupție, fraudă și infracțiuni legate de drepturile  omului;
    • Evenimente meteorologice catastrofale;
    • Impunerea de noi legislații și reglementări;
    • Litigii împotriva organizației.

    Situațiile interne pot include:

    • Achiziția, fuziunile sau preluarea de către alte organizații;
    • Vânzarea unor părți ale organizației către alte organizații;
    • Reorganizarea sau închiderea unor părți ale organizației;
    • Modificări ale managementului executiv, strategiilor organizaționale sau țintelor de piață;
    • Externalizarea diferitelor funcții organizaționale;
    • Litigii inițiate de organizație .

    Astfel de situații trebuie descoperite, documentate și urmărite atunci când sunt relevante pentru activitățile de management al contractelor. Efectele potențiale trebuie anticipate și trebuie propuse și planificate abordări viabile de atenuare.
    Aceste situații pot reprezenta un grad mare de incertitudine. Problema  incertitudinii  este că poate fi cu greu măsurată, controlată sau atribuită o probabilitate de apariție și este imprevizibilă și în ceea ce privește evoluțiile viitoare.
    Din acest motiv, există o corelație puternică între incertitudine și risc, în ciuda faptului că acestea sunt la poli opuși . Existența incertitudinii oferă baza pentru anticiparea rezultatelor viitoare ale riscurilor care sunt măsurabile, controlabile, probabilistice și previzibile.
    Două cauze majore ale incertitudinii sunt zecile de conflicte armate care progresează în prezent în întreaga lume, precum și climatul politic.
    Implicațiile și consecințele sunt în mare parte localizate în țările în cauză, cu unele efecte secundare asupra vecinilor  apropiați sau îndepărtați. Unele dintre conflictele mai mari au atât efecte regionale, cât și, ocazional, globale.
    Rețineți că riscul poate însoți și certitudinea. Un exemplu este volumul în continuă creștere de legislație, reglementări și alte politici guvernamentale care aplică sancțiuni aspre organizațiilor pentru neconformare.
    Luați în considerare exemple recente, cum ar fi introducerea GDPR și diferitele investigații privind comportamentul companiilor mari de tehnologie precum Facebook și Google.
    Certitudinea se aplică aici deoarece atât obligațiile, cât și penalitățile vor fi precizate clar; riscurile provin din nerespectarea accidentală sau deliberată a cadrului de reglementare.

    Provocarea 3: Verificați viabilitatea furnizorilor critici

    În funcție de exact ce situații sunt descoperite în timpul Provocării 2 cu privire la orice furnizori critici, poate fi nevoie de verificări mai frecvente  și/sau intense ale viabilității acestor furnizori, proporționale cu potențialul de risc anticipat al respectivelor situații pentru acei furnizori.
    Efectele evenimentelor meteorologice extreme, tulburările civile din cauza alegerilor sau a altor situații politice, dificultățile economice generale, încălcarea legii și a ordinii, eșecul sau distrugerea infrastructurii cheie și așa mai departe pot avea, de asemenea, impact asupra viabilității furnizorului.
    Principala preocupare aici este perturbarea furnizării de resurse naturale, alimente și produse manufacturate, precum și transportul și livrarea acestora către clienți.
    Scopul ar trebui să fie acela de a determina riscul ce ar rezulta  pentru organizație în cazul încetării, complete sau parțiale, a furnizării de produse și/sau servicii critice de la furnizori, și, ulterior, să permită luarea în considerare și aplicarea abordărilor de atenuare.

    Provocarea 4: Verificați eficacitatea contractelor critice

    Ca și în cazul furnizorilor critici, situațiile descoperite în cadrul Provocării 2 pot avea un rezultat negativ sau pozitiv asupra eficacității contractelor critice în mai multe privințe:

    • Adecvare: contractul este deja capabil să facă față sau să răspundă acestor noi situații?
    • Flexibilitate: contractul este adaptabil la o serie de situații fără a necesita modificări?
    • Posibilitate de schimbare: contractul poate fi modificat rapid pentru a răspunde noilor  situații?
    • Capacitate de reziliere: contractul poate fi reziliat anticipat dacă este absolut necesar?

    Acesta este un alt domeniu în care mediul de reglementare în schimbare are efecte și, prin urmare, managerii de contract ar trebui să identifice contractele cheie și orice modificări care trebuie făcute acestora. Unele contracte critice ar putea necesita actualizare pentru a specifica aplicabilitatea anumitor legislații sau obligații în temeiul unei astfel de legislații.
    În cazul în care sunt identificate deficiențe într-un contract deosebit de critic, ar trebui să aibă loc discuții cu părțile interesate relevante pentru a determina abordări de soluționare a problemelor.
    Apoi pot avea loc discuții cu celelalte părți privind modificarea acestuia pentru a-i crește eficacitatea în viitor, sau rezilierea înainte de termen și, eventual, negocierea unui contract mai eficace cu același furnizor sau cu un alt furnizor.

    Provocarea 5: Verificați conformitatea cu reglementările organizației

    Noi legi, reglementări și politici aplicabile organizațiilor de toate tipurile intră în vigoare tot timpul, astfel încât managerii de contract trebuie să țină mereu cont de imaginea de ansamblu a respectării contractelor. Acest mediu de reglementare în schimbare s-ar putea aplica unei organizații, de exemplu:

    • În țara în care este înregistrată;
    • În țările sau regiunile în care își desfășoară activitatea;
    • Dacă prelucrează datele personale ale rezidenților din anumite țări sau regiuni;
    • Dacă obţine anumite tipuri de produse;
    • Dacă dorește să exporte anumite tipuri de produse în anumite țări;
    • Dacă dorește ca anumite tipuri de produse să fie folosite de cetățenii anumitor țări, indiferent de locul în care locuiesc acele persoane.

    Pentru a fi conformă cu acest mediu de reglementare larg răspândit, o organizație trebuie să cunoască mai întâi legile, reglementările și politicile aplicabile, apoi obligațiile și sancțiunile aplicabile pentru non-conformare. Aceste informații sunt furnizate, cel mai probabil, de echipa juridică internă sau externă a organizației.
    Este esențial ca aceste informații să fie colectate, documentate și actualizate atunci când este necesar și puse la dispoziția managerilor de contract ai organizației, care pot discuta detaliile cu părțile interesate relevante pentru contractele aplicabile.
    Managerii de contract și părțile interesate pot stabili apoi mecanisme care să permită organizației să respecte obligațiile de reglementare aplicabile fiecărui contract.
    Multe guverne își consolidează capacitățile de control al conformării la reglementări. Este de așteptat , de asemenea, ca aceste organisme să-și îndeplinească rolul  mult mai bine decât au făcut-o până acum , prin identificarea, nominalizarea  și incriminarea celor care nu se conformează, aplicând pedepse adecvate nivelului de neconformare , astfel încât să acționeze ca un factor de descurajare pentru cei  care ar putea fi înclinați să acționeze în mod similar.

    Provocarea 6: Implicarea stakeholderilor contractului și menținerea lor

    Stakeholderii contractului sunt persoane sau grupuri cu un interes personal în obiectul contractului. Acest interes s-ar putea referi la proprietatea contractului din perspectivă bugetară sau operațională, în calitate de utilizator al produselor și serviciilor contractate, în calitate de aprobator al acceptării termenilor și condițiilor etc.
    Managerii de contracte se bazează de obicei pe implicarea părților interesate în diferite activități de gestionare a contractelor. Acest lucru poate varia de la furnizarea de îndrumări cu privire la motivul și modul în care un contract trebuie modificat până la validarea performanței furnizorului.
    Fiecare organizație conține bisericuțe, facțiuni, critici, recalcitranți, sabotori și, în general, nemulțumiți . Mulți au poziții înrădăcinate, agende separate și conflictuale, o mentalitate tip „eu ce câștig din asta ” sau atribute care nu sunt propice pentru a lucra pentru o cauză comună. Alții, desigur, sunt mai mult decât pregătiți să facă tot ce este necesar pentru a duce treaba la bun sfârșit.
    În timp ce dezacordul poate fi profesional, personal, politic sau prezumțios, iar obținerea unui consens asupra unei anumite chestiuni poate fi foarte dificilă, cheia pentru a implica părțile interesate și a le menține acolo este comunicarea:

    • Informați-i pe deplin cu privire la beneficiile participării lor la activitățile de gestionare a contractelor;
    • Furnizați o notificare prealabilă cu privire la activitățile planificate;
    • Obțineți feedback cu privire la performanța furnizorului și a contractului;
    • Ascultați preocupările lor cu privire la orice probleme operaționale sau de altă natură care trebuie abordate;
    • Oferiți feedback despre progresul în abordarea preocupărilor lor:
    • Mulțumiți-le în mod regulat pentru eforturile depuse în asigurarea unui contract de succes;
    • Nivelurile ridicate de implicare între managerii de contract și stakeholderi ar trebui să conducă la o mai bună înțelegere  a rolului și a motivațiilor fiecărei părți  și să ofere sprijin reciproc, ceea ce este întotdeauna un lucru bun.

    Provocarea 7: Faceți față volumului de muncă de gestionare a contractelor

    Întotdeauna par să înceapă mai multe contracte decât cele care se finalizează. Fiecare contract nou considerat critic sau suficient de important pentru a justifica un management activ, adaugă o serie de activități de inițiere, suplimentar propriului set de activități curente.
    Unele contracte care expiră sau se încheie adaugă, în mod similar, o serie de activități de închidere la volumul de muncă programat. De asemenea, unele contracte ar putea neceista noi activități în perioada  de după expirare sau încetare.
    Deci, cum se descurcă un manager de contract cu un inventar din ce în ce mai mare de contracte active? Să ne uităm la modul în care sistemele de urmărire a contractelor și soluțiile dedicate pot ajuta.
    În primul rând, păstrați înregistrări ale conținutului și volumului muncii, cum ar fi un calendar al activităților programate, inclusiv vacanțele planificate, trainingul, foile de pontaj, calculul diferitelor statistici și tendințe, plus orice altceva ușor de adunat care prezintă o imagine clară asupra efortului asociat.
    În al doilea rând, propuneți și bugetați  o serie de opțiuni care pot ajuta la atenuarea situației. Unele opțiuni pot include:

    1. Obțineți personal mai instruit;
    2. Obțineți mai mult personal și instruiți-l;
    3. Obțineți tehnologie mai bună, inclusiv software dedicat managementului contractelor;
    4. Utilizați mai bine tehnologia existentă;
    5. Automatizați mai multe procese;
    6. Optimizați mai multe procese;
    7. Implementați câteva procese noi;
    8. Reduceți numărul de contracte gestionate activ.

    În al treilea rând, discutați situația și soluțiile propuse cu conducerea echipei de management al contractelor. Căutați recunoașterea problemelor legate de volumul de muncă și conveniți asupra celor mai viabile abordări pentru a le rezolva.
    În al patrulea rând, urmăriți  procesele de business pentru a informa conducerea organizației cu privire la probleme și soluțiile  recomandate .
    În timp ce primele patru opțiuni de mai sus sunt adesea limitate de costurile implicate, restul de obicei nu implică costuri suplimentare, așa că sunt mult mai acceptabile pentru organizație, dacă nu neapărat pentru Managerii de Contract afectați.
    Unele, toate sau niciuna dintre opțiunile propuse ar putea fi aprobate și implementate. Depinde de bugetul disponibil, prioritățile organizaționale și așa mai departe.
    În al cincilea rând, indiferent de succesul  implementării  unei soluții aprobate, luați măsuri pentru a minimiza distragerile care împiedică atingerea obiectivelor. Există o mulțime opțiuni , care includ:

    • Configurați ore „nu deranja” în sistemul de calendar sau sistemul de prezență utilizat;
    • Setați telefoanele de birou și mobile la mesageria vocală în perioadele „nu deranja”;
    • Stabiliți ore în afara perioadelor „nu deranja” pentru a verifica e-mailurile;
    • Răspundeți în mod corespunzător la e-mailurile care necesită atenție imediată, în caz contrar, confirmați primirea și anunțați când se poate aștepta un răspuns adecvat.

    În cele din urmă, setați priorități  pentru a separa elementele „must” de restul, ținând  cont de termenele limită deja stabilite.
    Nu există o soluție universală pentru această problemă universală. Ccombinația de circumstanțe, buget, priorități și personalități unice pentru organizație va determina exact ce poate și ce nu poate face un manager de contract cu privire la problemele legate de volumul de efort implicat.

    Rezumat

    Se pare că singura certitudine despre viitor este că viitorul este incert. Neprevăzutele se manifestă în continuare, sfidând adesea logica, practica consacrată, bunele maniere și bunul simț.
    Abordarea reactivă – agilitatea – poate găsi oportunități de exploatare într-un astfel de mediu, dar riscul este uneori prea mare, iar soluțiile nu aduc rezultate satisfăcătoare.
    Managerii de contracte se confruntă cu propriul lor set de provocări și riscuri deosebite, un microcosmos al entropiei globale generale.
    Crearea planurilor de management al contractelor și programarea activităților necesare pentru a aborda aceste provocări este esențială. Acest lucru în sine se va adăuga la provocarea de a face față sarcinilor de lucru semnificative ale managerului  de contract tipic. Părțile interesate contractuale ar trebui să fie informate cu privire la orice așteptare suplimentară privind implicarea lor în abordarea provocărilor.
    În acest articol, am subliniat provocările cheie așteptate pentru managerii de contracte în 2022 și am sugerat abordări pentru a le face față. Totuși, în ultimă instanță, depinde de managerii de contract, de echipele lor și de părțile interesate să își definească propria soluție prin adaptarea unor principii la specificul provocărilor pe care le identifică ei înșiși.

    Adaptare după: 7 Key Challenges for Contract Managers in 2022
    https://www.gatekeeperhq.com/blog/7-key-challenges-for-contract-managers-in-2022

    Limitele RACI – și o modalitate mai bună de a lua decizii

    Business Analysis – Managementul cerintelor

    6-8 dec., 9:00-17:00
    Grupă confirmată
    Training cu prezență fizică

    Mediul de afaceri ambiguu de astăzi necesită ca organizațiile să ia în considerare noi abordări pentru structurarea rolurilor decizionale.
    Luarea și executarea deciziilor este fundamentul funcționării organizațiilor. Cu cât o companie poate adopta mai repede alegeri de înaltă calitate, cu atât mai multă valoare poate oferi. Cu toate acestea, un studiu recent a constatat că 80% dintre organizații raportează dificultăți în luarea deciziilor.
    Multe organizații încearcă să clarifice drepturile de decizie folosind RACI, care reprezintă cele patru roluri pe care le joacă părțile interesate:

    • Executant (Responsible),
    • Responsabil (Accountable),
    • Consultat (Consulted) și
    • Informat (Informed).

    Cu toate acestea, adesea modelul RACI mai degrabă înrăutățește lucrurile.

    Mai jos, prezentăm patru capcane majore ale modelului:

    1. Nu există un decident clar

    Dacă ești nominalizat ca executant sau responsabil pentru o decizie, ai putea lua acea decizie? Dar dacă ai avea rolul de persoană consultată? Folosind modelul RACI, prea multe părți interesate ajung să aibă dreptul de a vota  sau dreptul de veto. Deși este utilă implicarea oamenilor în decizii, acest lucru funcționează doar atunci când doar câțiva participanți au dreptul de a vota.

    Restrângeți lista factorilor de decizie.

    1. Orchestrarea slabă a părților interesate

    Când  a fost ultima data când, luând o decizie, ați planificat cine va avea ce fel de aport și când? RACI nu doar că produce ambiguități privind cine decide și ce fel de input este necesar, ci și când este necesar.
    Aduceți părțile interesate pentru a oferi contribuția adecvată la momentul potrivit, fără a genera birocrația care diminuează calitatea deciziilor. Definiți mai întâi punctele cheie de colaborare și coordonare și planificați pornind de la acestea.

    1. Practici slabe de delegare

    Cu RACI, chiar și atunci când deciziile sunt delegate unor colegi mai puțin experimentați (o practică excelentă), ei de multe ori nu se simt împuterniciți să ia decizia finală – să nu mai vorbim de o recomandare – fără siguranța de a fi sprijiniți de toate părțile consultate și de a avea susținerea superiorilor lor. În cele din urmă, decizia delegată este adesea escaladată către nivelul managerial superior, generând pierderi de timp și frustrări legate de lipsa de putere.

    Liderii ar trebui să participe doar la luarea deciziilor critice, să decidă în mod explicit în ce să fie implicați, apoi să delege restul. Pentru a face acest lucru, alegeți decidenți clari și responsabili și conveniți asupra protocoalelor de escaladare. Asigurați-vă că, dacă utilizați termenii de executant și responsabil, este clară semnificația acestora pentru toți cei implicați.

    1. Management ineficient al întâlnirilor

    În ciuda numărului de întâlniri „critice” la care liderii participă, cei mai mulți directori descriu experiențele ca fiind lipsite de valoare adăugată. Managementul ineficient al întâlnirilor generează întâlniri ineficace — multe puncte de pe ordinea de zi nu reușesc să clarifice dacă: e necesară o decizie, e necesar să fie dezbătute,  sau sunt pur și simplu pentru a furniza informații. Această lipsă de claritate asociată cu RACI duce adesea la mai multe întâlniri, mai multe informații și mai multe prezentări.Este esențial ca organizațiile să includă câteva comportamente cheie atunci când planifică o întâlnire. În primul rând, clarificați scopul acesteia: luarea deciziilor (acțiunea), discuția (considerarea/rezolvarea problemelor) sau partajarea bidirecțională a informațiilor (conștientizarea). Şedinţele de decizie ar trebui să aibă în primul rând, dacă nu exclusiv, decizii pe ordinea de zi. De asemenea, amintiți-vă că nu orice decizie are nevoie de o întâlnire.

    Un cadru alternativ

    Pentru a evita aceste capcane, recomandăm o alternativă la RACI numită DIAE (DARE în engleză), care constă în alte 4 roluri:

    • Decidenți (Deciders)
    • Persoane de Influență (Advisers)
    • Persoane de Analiză (Recommenders)
    • Persoane de Execuție (Execution stakeholders).

    Decidenții: “Noi luăm deciziile”

    • Sunteți singurii care aveți drept de vot (în multe situații există un singur decident);
    • Stabiliți dacă la momentul deciziei este necesară prezența altor roluri
    • Clarificați modul de interacțiune cu părțile interesate și dacă este necesară o întâlnire

    Persoane de influență: „Avem o voce importantă în discuție”

    • Influențați decizia (adesea cu vehemență)
    • Nu puteți amâna decizia prin solicitarea de mai multe date, analize sau dezbateri

    Persoane de Analiză : „Explorăm și identificăm opțiunile”

    • Efectuați analize, explorați variante și clarificați argumentele pro și contra
    • Oferiți mai multe opțiuni și perspective
    • Puteți invita și alți experți care să contribuie

    Persoane de Execuție: „Noi ducem la îndeplinire deciziile”

    • Implementați decizia și, prin urmare, trebuie să fiți informați
    • Adresați întrebări de clarificare sau identificați provocări asociate implementării

    Deși este contraintuitiv, poate fi utilă implicarea mai mulțor oameni în luarea unei decizii, dar numai atunci când rolurile sunt clar articulate.
    Acordați mai multora dreptul de a contribui.
    Dar doar câtorva dreptul de a vota.
    Și nu folosiți RACI.

    Despre Lideri

    Ce este un Lider?

    Leadership-ul este un concept prost înțeles, adesea confundat cu poziția sau titlul. Confuzia se datorează așteptării ca cineva cu un rol influent să fie lider. Cu toate că această așteptare reprezintă un ideal, nu întotdeauna o realitate.

    Unii oameni care au urcat pe scară profesională ajung să fie lideri slabi la noul lor nivel. Ei ajung acolo pentru că erau competenți într-un rol diferit și s-a întâmplat unul din următoarele două lucruri: fie au ajuns într-un punct în care puterea pe care au dobândit-o i-a corupt, fie au fost promovați la un nivel de incompetență, îndeplinind premisa Principiului Peter.

    Poate, ca o întorsătură diferită a Principiului Peter, liderii care ating un nivel apropiat vârfului carierei lor sau chiar în vârful carierei lor încep uneori să afișeze modele anti-leadership sau anti-modele de leadership, oricare preferi. Încep să cumpere imaginea idealizată în mintea celor mai frecvenți adepți ai lor. În acel moment, conducerea se poate transforma într-o versiune nesănătoasă de comandă și control, iar liderul poate deveni un „lider toxic”.

    Liderul Toxic și modelele anti-leadership

    Modelele anti-leadership înderpărtează până și cei mai devotați adepți. Dacă o persoană cu autoritate arată asemenea modele, oamenii care văd realitatea și aleg să rămână, de cele mai multe ori încep să aibă resentimente. Ei apar a fi loiali, dar loialitatea lor poate fi motivate de frică sau de percepția unui potential câștig în viitor. Oamenii au văzut asta întâmplându-se de prea multe ori; te face să te întrebi dacă vom învăța vreodată ceva..

    Modelele anti-leadership

    Modelele anti-leadership includ următoarele:

    1. Autopromovare necontenită

    Lucrăm într-o lume tehnologică competitivă și sunt de părere că toți inginerii de software și liderii trebuie să lucreze la marca lor personală. Cu toate acestea, există o zonă gri între curățarea profesională a unui brand personal și autopromovarea neîncetată. Un lider bun trebuie să înțeleagă diferența și să nu treacă niciodată această linie.

    Autopromovarea continuă este un motiv care dezvăluie insecurități și fragilitate; acestea nu sunt trăsături bune pentru un lider. Aveți grijă de oamenii cu autoritate care profită de orice ocazie pentru a se autopromova, mai ales atunci când nu acordă meritul cuvenit echipei lor. Nu este doar enervant, este și periculos.

    Auto-promovarea vine în multe forme și este rareori directă sau flagrantă. Liderii toxici sunt adesea inteligenți și încearcă să evite să fie prea evidenți.

    Cea mai dăunătoare formă de auto-promovare se manifestă atunci când cineva își asumă meritul pentru realizările altora sau îi învinovățește pe alții pentru eșecurile lui. Un exemplu de auto-promovare și blamare vine sub forma declarațiilor „Ți-am spus eu”.

    Liderii sunt direct responsabili pentru rezultatele echipei lor; dacă echipa reușește, reușesc și ei. Dacă echipa eșuează, eșuează și ei. În caz de succes, liderii nu trebuie să-și evidențieze munca sau să-și facă publicitate asupra contribuției lor specială mai presus de toate celelalte. Un lider are implicit succes atunci când echipa obține rezultate excelente. Nu există niciun motiv să-l explicăm. Cu toate acestea, conducerea nu este un sistem echilibrat prin definiție. Liderii sunt slujitorii oamenilor lor și, în caz de eșec, trebuie să-și asume întreaga responsabilitate pentru acesta.

    1. Lipsa de integritate

    Integritatea este calitatea de a fi onest și de a avea principii morale puternice. Un om fără integritate nu poate fi de încredere. Din moment ce oamenii nu rămân pe lângă persoane în care nu au încredere.

    Un lider care are autoritate, dar îi lipsește integritatea este nociv. De exemplu, figurile de autoritate care simt că pot face și încălca promisiuni fără consecințe sunt ca otrava. Promisiunile încălcate nu sunt uitate, în ciuda lipsei efectelor imediate. Alte exemple de lipsă de integritate includ:

    • Ascunderea greșelilor sau neasumarea răspunderii pentru ele.
    • Manipularea altora pentru câștig personal.
    • A spune un lucru și a face altul.
    1. Sistem de valori slabe

    Valorile slabe duc la pierderea încrederii și erodează relația cu adepții echipați cu un sistem de valori mai puternic sau diferit. Valorile slabe apar ca:

    • Lipsa de respect pentru ceilalți, fie intenționat, fie neintenționat. Ambele sunt inacceptabile, dar tipul accidental poate fi îndrumat, în timp ce tipul intenționat nu poate.
    • Lipsa de empatie, care este aproape imposibil de antrenat. Poți învăța pe cineva ce lucruri să caute pentru a părea empatic, dar nu poți antrena pe cineva să-i pese.
    • Acțiuni sau comportamente necinstite, care au o suprapunere semnificativă cu lipsa de integritate și, de asemenea, greu de antrenat.

    Liderii cu un caracter autoritar cărora le lipsesc valorile îi sperie pe oameni. Adepții lor tind să îi urmărească din cauza fricii sau a câștigului potențial perceput. Conducerea condusă de frică este toxică și reușește să creeze haos și tulburări generale.

    Industria high-tech a văzut mulți lideri de succes și de temut, cărora le lipsea empatie sau respect pentru ceilalți. Succesul acestui tip de lider se poate datora unei combinații dintre următoarele:

    1. Organizația îl prețuiește pe lider și creează o bulă în jurul lui, protejând restul companiei de daune.
    2. Angajații rămân prin preajmă pentru că există câștiguri financiare semnificative.
    3. Liderul este un fondator de neatins sau cineva cu calități uimitoare care sunt greu de înlocuit. Toată lumea învață să accepte răul odată cu binele.
    4. Liderul este în vârf, iar schimbarea este prea complicată, costisitoare sau riscantă.

    Industriile au văzut, de asemenea, cota lor echitabilă de lideri necinstiți. Aceștia tind să reziste prea mult și în cele din urmă cad greu atunci când sunt prinși.

    1. Lipsa de consistență și persistență

    Consecvența și persistența sunt caracteristici care permit liderilor să fie percepuți drept corecți și să întruchipeze capacitatea de a trece echipele dincolo de impedimente și spre posibilități. Unele dintre simptomele asociate cu lipsa acestor caracteristici includ:

    • Schimbarea opiniei bruscă sau neprevăzuta.
    • Renunțarea prea devreme; rețineți că renunțarea întârziată este, de asemenea, un lucru rău. A ști când este momentul potrivit pentru a renunța este o abilitate importantă pe care fiecare lider trebuie să o dobândească.
    • Aplicarea diferitelor standarde pentru diferiți oameni.
    • Se opune riscului.
    1. Lipsa viziunii

    Prima responsabilitate a unui lider este de a defini realitatea.

    A fi capabil să definești realitatea este o abilitate crucială. Există un număr aproape infinit de realități posibile, iar un lider trebuie să adune cât mai multe informații practice și să aleagă una dintre ele. Nu vor exista niciodată toate datele necesare pentru a face o alegere perfectă și de aceea un lider trebuie să fie capabil să-și asume riscuri și să prospere în gri.

    Un lider trebuie să găsească cuvintele potrivite pentru a prezenta acea imagine a realității ori de câte ori există îndoieli sau ori de câte ori echipele încep să se abată de la aceasta. Oameni diferiți ar putea avea nevoie de cuvinte diferite, dar imaginea a ceea ce este descris trebuie să fie consecventă. Inconsecvențele provoacă haos, iar haosul este o stare anti-leadership.

    Eu numesc acea imagine a realității o viziune și este datoria unui lider să o definească, să o descrie și să o clarifice în mintea oamenilor. O viziune este ca o lumină într-o cameră întunecată, luminând spațiul, arătând ceea ce este în jur. Lumina creează claritate, iar claritatea creează încredere în oamenii care se mișcă în acea cameră. Consecvența și pasiunea sunt cheile pentru a avea succes în crearea unei viziuni.

    Lipsa viziunii cauzează multe probleme, inclusiv următoarele:

    • Luptă să-și definească sau să-și explice scopul.
    • Luptă să definească strategia.
    • Incapabilitatea de a-i inspira pe alții.
    • Lipsa pasiunii sau incapacitatea de a infuza pasiune în ceilalți.
    • Situațiile îl depășesc.
    • Îneacă esențialul cu neesențialul.
    1. Lipsa Competenței

    Un lider trebuie să fie suficient de competent pentru a fi capabil să înțeleagă, cel puțin la un nivel înalt, ce fac subordonații sau coechipierii lor direcți și să-i ghideze spre obiectiv. Un lider nu trebuie să știe totul, dar el sau ea trebuie să știe suficient pentru a fi respectat și pentru a lua decizii bune.

    Cel mai bun lucru pe care îl poate face un lider lipsit de competență este să se înconjoare de experți de încredere și să-și câștige respectul prin ghidarea deciziilor la nivel înalt, fără a le sta în cale. Recunoașterea lacunelor de cunoștințe este esențială pentru a forma și a menține o relație bună cu experții și pentru ca toată lumea să se simtă confortabil cu acest decalaj.

    Un lider nu trebuie să fie înfundat în buruieni. Ei pot sta sus și pot observa și înțelege direcția și tiparele fără a fi nevoiți să se piardă în detalii. Cu toate acestea, este necesar să fii conștient și deschis la lacunele de cunoștințe.

    Cel mai rău lucru pe care îl poate face un lider cu lacune de cunoștințe este să inventeze lucruri în încercarea de a părea competent. În tehnologie, este dureros de evident când cineva inventează lucruri, chiar dacă cine ascultă nu spune nimic. Inginerii sunt obișnuiți cu asta, dar nu o face mai bună.

    1. Lipsa abilităților de execuție

    Un lider trebuie să fie capabil să ia decizii și să ghideze eficient implementarea acestora la nivelul potrivit. Nu prea aproape de detalii și nici prea departe de realitate. Dacă un lider nu este capabil să ghideze implementarea unei decizii, el sau ea trebuie să angajeze un expert pentru a ajuta.

    Micromanagementul este un exemplu de lipsă de abilități de execuție din cauza faptului că este prea aproape de detalii și de modul în care oamenii fac munca. Micromanagementul nu este o modalitate eficientă de a ghida implementarea unei decizii și este unul dintre caracteristicile unui lider slab.

    Conducerea detașată este un alt exemplu de lipsă de abilități de execuție din cauza faptului că este prea departe de realitate. A da o direcție de nivel înalt și apoi a dispărea fără să fii atent nu este o modalitate grozavă de a conduce. Există o linie fină între a avea încredere și a fi detașat.

    1. Lipsa de influență

    Abilitatea de a influența în mod deliberat alți oameni este o componentă vitală a leadershipului. Tema influenței este complexă și subiectul multor cărți. O voi defini doar ca fiind capacitatea de a avea un efect intenționat asupra oamenilor pentru a obține rezultatele dorite.

    Unele dintre simptomele unei influențe deficitare includ:

    • Incapabilitatea de a inspira oamenii.
    • Cauzează conflicte neintenționate.
    • Nu este capabil să resolve dispute.
    • Incapacitatea de a crea relații semnificative.
    • Nu este văzut ca un ajutor de nădejde de ceilalți.
    • Nu este de încredere.
    • Nu comunică la timp.
    • Nu are abilitatea de convingere.
    • Îi este greu să ia decizii.
    1. Lipsa de responsabilitate

    Responsabilitatea este un alt subiect interesant. Când cuiva îi lipsește responsabilitatea, unul sau mai multe:

    • Le lipsește angajamentul.
    • Le lipsește transparența.
    • Ei rezistă examinării, ceea ce are ca rezultat simptome precum:
      • Caracter defensiv sau opunerea față de feedback-ul negative.
      • Ascunderea sau mințitul în legătură cu fapte incomode.
    1. Lipsa abilităților de management al schimbării

    Liderii trebuie să fie capabili să definească realitatea, să arate calea către ea și să fie instrumente ale schimbării necesare pentru a face acea călătorie. Ca rezultat, liderii trebuie să fie capabili să-și imagineze, să influențeze, să implementeze și să gestioneze schimbarea.

    Un lider care nu este capabil să gestioneze schimbarea nu va avea succes și, prin urmare, lipsa abilităților de management al schimbării este un model anti-leadership.

    Gânduri finale

    Leadership-ul este un comportament. Un lider definește realitatea și o comunică în moduri care au ca rezultat oamenii accepte ca fiind realitatea lor. Nu este o formă de autoritate dată de rol, proclamare sau putere de aplicare. De asemenea, nu este o formă de constrângere sau intimidare.

     

    Semne care îți arată că faci parte dintr-un mediu toxic și cum să îi faci față

    Nu lăsa mediul toxic să te prindă cu garda jos..

    Toate locurile de muncă pot fi stresante- până și în zilele bune. Oricum, dacă a lucra (sau pur și simplu gândul de a te duce la muncă) te face să te simți obosit, depresiv, sau chiar îți face rău fizic, atunci este mai mult decât stresul generat de munca ta; astea fiind semne ale unui mediu de muncă toxic.

    Semne fizice ale unui mediu de lucru toxic

    Locurile de muncă toxice pot fi definite ca orice loc în care munca, atmosfera, oamenii sau orice combinație a acestor lucruri cauzează perturbări grave în restul vieții tale.

    Aceste tulburări pot apărea în orice număr de simptome fizice, spune un articol recent al antrenorului și profesorului de comportament uman Melody Wilding. Acestea includ „nopți nedormite, senzație constantă de vigilență, palme transpirate și bătăi rapide ale inimii”.

    În plus, mediile de lucru toxice sau ostile au efecte negative asupra sănătății care îți pot afecta viața personală „deteriorând totul, de la stima de sine până la prietenii”, afirmă Wilding.

    Corpurile noastre sunt foarte pricepute să ne spună că există un „pericol” care trebuie abordat, așa că trebuie să fim atenți. Verificați-vă des cu aceste întrebări:

    • Cum dormi? Obțineți în mod regulat cel puțin opt ore?
    • Cum mănânci? Ești adesea prea stresat pentru a mânca sau ai tendința de a mânca în exces?
    • Vă simțiți în siguranță acasă și la serviciu?

    Dacă răspunsurile la aceste întrebări ridică semnale roșii, atunci este timpul să vă evaluați mediul de lucru și de birou pentru a vedea ce anume cauzează sănătatea și bunăstarea dumneavoastră să sufere.

    Semne la locul de muncă ale unui mediu toxic

    Iată câțiva indicatori solidi că lucrezi într-un mediu de birou toxic:

    • Angajați bolnavi: mediile de lucru toxice duc la epuizare, oboseală și îmbolnăvire a angajaților din cauza nivelurilor ridicate de stres care fac ravagii în corpul nostru. Dacă oamenii sună bolnavi sau mai rău, lucrează bolnavi, acesta este un semn bun al unui mediu de lucru toxic.
    • Leadership narcisist: superiorii sau șeful tău îți cer să fii mereu de acord cu ei, să le spui că au dreptate și să simți că sunt deasupra regulilor. Ei se așteaptă ca toți ceilalți să fie perfecți în timp ce pot îndeplini standarde mai scăzute.
    • Puțin sau deloc entuziasm: Privește în jurul biroului. Pare cineva să fie fericit lucrând acolo? Zâmbește cineva vreodată? Dacă oamenii par de obicei de-a dreptul nefericiți să lucreze la companie, puteți presupune că mediul de lucru este toxic.
    • Lipsa de comunicare sau comunicare negativă: tu și ceilalți nu obțineți informațiile necesare pentru a vă face treaba. Lucrezi din greu fără feedback pozitiv și fără recunoaștere și s-ar putea chiar să ți se spună să te bucuri că ai un loc de muncă.
    • Turnover mare: Când mediul de lucru nu are nimic bun de oferit în afară de disfuncții, moral slab și boală, colegii vor începe să se îndrepte spre ușă pentru a găsi o situație mai bună. Dacă observați o rată ridicată de rotație în compania sau departamentul dvs., luați asta ca pe un semn al unui loc de muncă toxic.
    • Clicuri, bârfe și zvonuri: toată lumea pare să fie pentru ei înșiși și nu există prietenii autentice între colegi. Există o mulțime de lupte interioare și paranoia, precum și bârfe de birou și zvonuri.

    Pe lângă lista de mai sus, ai încredere în instinctul tău dacă îți spune că ceva nu este în regulă. Odată ce știi cu ce problemă ai de-a face, este timpul să dezvolți strategii care te pot ajuta să fii sănătos zi de zi.

    Cum să gestionați un mediu de lucru toxic

     

    Deoarece este nevoie de timp pentru a găsi un nou loc de muncă și nu poți să pleci imediat din această situație dificilă, te ajută să dezvolți modalități de a gestiona disfuncția până când poți intra într-un nou loc de muncă în altă parte:

     

    1. Găsește oameni care simt la fel ca tine. Dezvoltă relații de prietenie cu oameni care simt la fel ca tine. Speranța este că vă veți urmări reciproc și veți împărtăși orice știre cu grupul.

     

    1. Fă ceva după muncă care te poate ajuta să scapi de stres. Mergeți la sală, faceți reparații la domiciliu sau învățați o nouă abilitate. Cheia este să vă asigurați că trăiți o viață împlinită în afara serviciului pentru a combate drama de la 9 la 5.

     

    1. Creați liste pentru a vă menține ocupat. O listă vă poate ajuta să rămâneți concentrat pe sarcinile dvs. în loc de atmosfera toxică și vă oferă un motiv pentru a continua în fiecare zi.

     

    1. Documentează tot ce faci. Salvează e-mailuri și notează comentariile și deciziile de la întâlniri, apeluri telefonice și fiecare persoană care interacționează cu tine. Dacă trebuie să depuneți o plângere, veți avea nevoie de dovezi pentru a susține cererea dvs.

     

    1. Începeți strategia de ieșire. Este posibil ca lucrurile să se îmbunătățească la locul de muncă, caz în care ar putea avea sens să rămâi. Cu toate acestea, în timp ce așteptați, începeți căutarea unui nou loc de muncă. Acest lucru vă va ajuta să rămâneți pozitiv atunci când lucrurile devin grele. Dacă ai avut nevoie să pleci, ia în considerare un job de scurtă durată care te va menține activ în timp ce vei găsi ceva în concordanță cu cariera ta.

     

    Cunoașterea semnelor unui loc de muncă toxic și a modului în care îl gestionați vă va permite să faceți următorul pas în condițiile și în timpul dumneavoastră – astfel că următorul job va fi un loc în care vă place cu adevărat să lucrați.

    11 Sfaturi care funcționează pentru a-ți eficientiza timpul

    Simți nevoia să fii mai organizat sau mai productiv? Îți petreci ziua prins între activități și după reaalizezi ca de fapt nu ai făcut prea multe? Atunci următoarele sfaturi ar putea să-ți fie de ajutor:

    1. Managementul timpului nu este magic.

    Primul lucru pe care trebuie să îl înțelegi despre managementul timpului este acela că, indiferent de cât de organizat ai fi, sunt doar 24 de ore într-o zi. Timpul nu se schimbă. Tot cee ace putem schimba este cum folosim noi timpul pe care îl avem.

    1. Găsește lucrurile care îți mănâncă timpul

    Mulți dintre noi suntem predispuși să ne pierdem timpul cu lucruri inutile, când am putea să-l folosim pentru a fi mai productivi. Petreci prea mult timp pe internet, citind mail-uri, postând pe facebook, scriind mesaj sau dând telefoane?

    Tu îți pierzi timpul? Primul pas pentru a-ți eficientiza timpul este să-ți notezi toate activitățile parcurse într-o zi și să observe cât timp aloci fiecăreia.

    1. Crează-ți obiective pe care vrei să le atingi

    Amintește-ți, managementul timpului înseamnă să-ți schimbi comportamentul, obiceiurile, nu să schimbi timpul. Un loc bun din care să începi este eliminarea lucrurilor care îți mănâncă timpul. De exemplu, pentru o săptămână setează-ți ca obiectiv faptul că nu vei accepta apeluri personale sau mesaje care nu sunt de interes cât ești la locul de muncă.

    1. Implementează-ți un plan

    Gândiți-vă la aceasta ca la o extensie a celui de-al treilea sfat de gestionare a timpului. Obiectivul este să-ți schimbi comportamentele în timp pentru a atinge orice obiectiv general ți-ai propus, cum ar fi creșterea productivității sau scăderea stresului. Așadar, nu trebuie doar să vă stabiliți obiectivele specifice, ci să le urmăriți în timp pentru a vedea dacă le îndepliniți sau nu.

    1. Utilizați instrumentele de gestionare a timpului

    Fie că este vorba de un planificator, un program software sau o aplicație pentru telefon, primul pas pentru gestionarea fizică a timpului dvs. este să știți unde merge acum și să planificați cum vă veți petrece timpul în viitor. Un program software, cum ar fi Outlook, de exemplu, vă permite să programați evenimente cu ușurință și poate fi setat pentru a vă reaminti evenimentele în avans, facilitând gestionarea timpului.

    1. Prioritizează-ți activitățile

    Ar trebui să începeți fiecare zi cu o sesiune care să acorde prioritate sarcinilor pentru acea zi și să vă stabilească criteriul de performanță. Dacă aveți 20 de sarcini pentru o anumită zi, câte dintre ele trebuie cu adevărat să le îndepliniți?

    1. Învață să delegi

    Delegarea este unul dintre cele mai dificile lucruri pe care trebuie să le înveți pentru mulți proprietari de afaceri, dar oricât de mică ar fi afacerea ta, nu este nevoie să fie „a one man show” – trebuie să le lași altor persoane să ducă o parte din sarcină . Delegă, împărtășește sarcinile pe care ar fi bine să le lăsați altcuiva, astfel încât să puteți profita la maximum de timpul pe care îl aveți.

    1. Crează-ți o rutină și nu te abate de la ea pe cât posibil

    În timp ce vor apărea situații de criză, veți fi mult mai productivi dacă vă puteți urmări rutinel. Pentru majoritatea oamenilor, crearea și urmărirea unei rutine îi permit să ajungă la sarcinile zilei, mai degrabă decât să înfrunte timpul de început.

    1. Obișnuiește-te să-ți setezi o limită de timp pentru fiecare activitate

    De exemplu, citirea și răspunsul e-mailului vă pot consuma întreaga zi dacă le lăsați. În schimb, setați o limită de o oră pe zi pentru această sarcină și respectați-o. (Cel mai simplu mod de a face acest lucru este să atribuiți un bloc solid de timp acestei sarcini, mai degrabă decât să răspundeți la e-mail la cerere.)

    1. Fii sigur că ai un sistem bine organizat

    Pierdeți mult timp căutând fișiere pe computerul dvs.? Faceți-vă timp pentru a organiza un sistem de gestionare a fișierelor. Sistemul dvs. de înregistrare vă încetinește? Refaceți-o, așa că este organizată până la punctul în care puteți pune mâna rapid pe ceea ce aveți nevoie.

    1. Nu pierde timpul așteptând

    De la întâlnirile cu clienții la întâlnirile cu medicul dentist, este imposibil să eviți să aștepți pe cineva sau ceva. Dar nu trebuie să stați acolo și să vă mișcați degetele mari. Tehnologia facilitează munca oriunde te-ai afla; tableta sau smartphone-ul dvs. vă vor ajuta să rămâneți conectat. Puteți citi un raport, puteți verifica o foaie de calcul sau puteți planifica următoarea campanie de marketing.

    Sfat bonus: Timpul tău îți aparține

    Iată cel mai important sfat de gestionare a timpului dintre toate. Puteți deține controlul și realiza ceea ce doriți să realizați – odată ce ați luat cunoștință de mitul gestionării timpului și ați preluat controlul asupra timpului dvs.

     

     

    Pentru a vedea cursurile noastre open pe care le desfășurăm online, accesați https://exelo.ro/cursuri-open/ 

    Pentru că te interesează certificarea Lean Six Sigma Black Belt, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea Lean Six Sigma Black Belt, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea CBAP®, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea CBAP®, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că mulți am fost surprinși de noua situație, un ghid cu recomandări privind comunicarea online poate fi de ajutor. Avem nevoie de coordonatele tale ca să ți-l trimitem.
    Pentru că mulți am fost surprinși de noua situație, un ghid cu recomandări privind comunicarea online poate fi de ajutor. Avem nevoie de coordonatele tale ca să ți-l trimitem.
    Pentru că te interesează certificarea PMP, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea PMP, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Organizează o simulare pentru echipa ta
    Organizează o simulare pentru echipa ta