Părtinirea de supraviețuire
Un excelent exemplu de concentrare asupra lucrului corect:
În timpul celui de-al Doilea Război Mondial, Aliații au cartografiat găurile de gloanțe în avioanele care au fost lovite de adversarul nazist.
Un excelent exemplu de concentrare asupra lucrului corect:
În timpul celui de-al Doilea Război Mondial, Aliații au cartografiat găurile de gloanțe în avioanele care au fost lovite de adversarul nazist.
Au căutat să protejeze avioanele prin consolidarea zonelor puternic deteriorate de artileria inamică pentru a putea rezista mai bine loviturilor.
Decizia imediată a fost să reconstruiască și să consolideze zonele avionului care aveau mai multe puncte roșii (sau au primit mai multe gloanțe). Teoretic, a fost o deducție logică. La urma urmei, acestea au fost cele mai afectate zone.
Dar Abraham Wald, matematician născut la Cluj, a ajuns la o concluzie diferită: punctele roșii reprezentau doar distrugerile avioanelor care se puteau întoarce, care puteau continua să zboare.
Zonele care ar trebui să fie consolidate, au fost chiar locurile în care nu existau puncte, deoarece acestea sunt locurile în care dacă avionul era lovit nu supraviețuia.
Acest fenomen se numește părtinirea supraviețuirii. Se întâmplă când te uiți la entitățile care care au supraviețuit, atunci când ar trebui să te concentrezi pe entitățile care nu au facut-o.
Pentru alte exemple puteți accesa: https://en.wikipedia.org/wiki/Survivorship_bias.
pentru delegarea sarcinilor pe care orice manager îl poate utiliza
Delegarea este grea și necesită mult timp, dar este o investiție critică în dezvoltare.
Această idee se regăsește pe locul 2 în topul Google a celor 10 trăsături ale managerilor eficienți.
Povestea este relativ simplă, Google și-a propus să demonstreze că șefii nu sunt necesari, și a sfârșit descoperind exact opusul – managerii nu au doar o contribuție clara, dar pot influența semnificativ performanțele echipelor lor. Cercetarea însă a continuat. După ce și-au dat seama că managerii erau importanți, au pornit într-o încercare de a descoperi toate comportamentele care i-au făcut pe unii mai eficienți decât alții. Inițiativa a devenit cunoscută sub numele de proiectul ”Oxygen”.
Chiar dacă toate cele 10 comportamente sunt importante, există argumente importante pentru a considera că abilitarea echipelor (fără micromanagement) este crucială. În absența unui sentiment de proprietate și conexiune la munca lor, va fi irelevant dacă angajații au abilitățile potrivite, au acces la coaching sau oportunități de colaborare. Ei au nevoie de motivația de a efectua sarcinile înainte ca aceste alte aspecte să îi influențeze.
Una dintre cele mai ușoare metode pentru un manager de a împuternici și motiva angajații este de a le oferi oportunitate și autonomie prin delegarea muncii. Există limite, desigur. Ca manager, cu siguranță nu vei delega proiecte, fără supraveghere, în detrimentul succesului companiei.
Pentru a-i ajuta pe managerii săi să determine activitatea pe care ar trebui să o delege, Google le cere liderilor următoarele lucruri:
Acum, știi ce să delegi și cui să delegi. Acum a sosit momentul să și faci delegarea.
Este nevoie de mult efort în avans pentru a-i forma pe alții. Procesul de pregătire al unei persoane către care să delegi poate dura atât de mult, încât mulți ar prefera să se ocupe ei înșiși, alegând supraîncărcarea în locul efortului de instruire a celui către care se intenționează delegarea.
Este posibil ca soluția nedelegării să fie convenabilă pe termen scurt, dar pe termen lung delegarea este inevitabilă, atât pentru tine, cât și pentru dezvoltarea angajaților pe termen lung.
Discută scopul și semnificația proiectului. Spune-i angajatului de ce l-ai selectat și povestește-i impactul pe care îl are acest proiect asupra afacerii.
Discută rezultatul dorit și clarifică așteptările. Spune-i angajatului la ce te aștepți, dar nu cum să o facă. Este esențial să-i oferi autonomia și libertatea de a învăța și de a crește în experiență – nu doar cum să urmeze ordinele.
Conversația ar trebui să fie o stradă cu două sensuri. Nu uita, scopul final este să-ți pui colegul pe scaunul șoferului. Asigură-te că are toate informațiile de care are nevoie pentru a-și asuma proprietatea și responsabilitatea și pentru a îndeplini așteptările.
Colegul tău intră pe un teritoriu nou și necunoscut. Creează un mediu sigur din punct de vedere psihologic, în care el se simte confortabil să își exprime preocupările, să discute ezitările și să solicite ajutor.
Astfel, cei către care se deleagă înțeleg importanța activității lor și acordă prioritate în consecință. Asigură-te că toate lucrurile sunt clare și explică modul în care contribuția lor susține alte inițiative ale echipei.
Angajații au nevoie de încurajarea pentru a își asuma întreaga responsabilitate. Asigură-te că înțeleg că ai încredere în ei și astfel vor oferi rezultatele așteptate.
Deși au autonomie, asigură-te că angajații cunosc reperele critice de care au nevoie pentru a atinge obiectivele și asigură-te că știu cum arată succesul pentru a putea măsura progresul.
Dacă nu ar exista problemele, cei mai mulți dintre noi am fi șomeri!
DIN FERICIRE, problemele reprezintă un aspect zilnic al vieților noastre. Gândește-te la următorul lucru: dacă nu ar exista probleme, cei mai mulți dintre noi am fi șomeri. Realist vorbind, cu cât ne confruntăm cu mai multe probleme și cu cât acestea sunt mai mari, cu atât mai valoroși apărem în ochii clientului nostru.
Bineînțeles, unele probleme sunt minore, altele sunt majore. Succesul în viață vine atunci când învățăm să gestionăm acele probleme de afaceri și de familie cu cât mai puțin efort posibil. Directorul executiv de succes poate face față provocărilor și poate rezolva probleme cu o rapiditate remarcabilă. El ia decizii rapide și definitive ca urmare a unor ani de experiență.
Mulți oameni folosesc în abordarea problemelor metode contraproductive: refuză să le recunoască existența, își neagă responsabilitatea în ceea ce le privește, pretind că vor dispărea dacă le ignoră sau sunt, pur și simplu, insensibili.
Primul pas în rezolvarea unei probleme este să recunoaștem că aceasta există cu adevărat. Apoi, decidem dacă problema este sau nu responsabilitatea noastră. Dacă răspunsul este afirmativ, trebuie să ne dăm seama cât de gravă sau/și urgentă este. După ce am stabilit și acest lucru, fie luăm măsuri imediate, în cazul în care problema este simplă și ușor de rezolvat, fie elaborăm un plan de acțiune și stabilim prioritățile, în cazul în care soluția este mai dificilă și necesită mai mult timp.
Rezolvarea problemelor devine o parte foarte importantă în formarea noastră pe măsură ce devenim maturi sau avansăm pe scara ierarhică. Vă sfătuiesc să vă acordați răgazul necesar pentru a defini corect problema, pentru a deprinde abilitatea unei analize rapide, și să nu uitați că, dacă n-ar exista aceste probleme, poziția pe care o ocupați nu ar fi neapărat una interesantă. Netezirea asperităților și rezolvarea problemelor reprezintă esența majorității serviciilor.
Realizarea echilibrului este întotdeauna un obiectiv admirabil, mai ales la locul de muncă, unde comunicarea dintre liderii companiei, personalul de resurse umane, managerii și angajații acestora are un efect profund asupra experienței angajaților.
Comunicările Push, Pull și interactive sunt o parte integrantă a oricărei strategii moderne de comunicare digitală și ar trebui gestionate strategic, cu accent pe echilibrul acestora la locul de muncă.
Push vs. Pull vs. Comunicare interactivă
Comunicarea Push se referă la orice mesaj care este trimis de la expeditor la receptor. Push este o difuzare. Expeditorul controlează, determinând cine primește comunicarea, cum o primește și când.
Comunicările Push sunt utilizate pentru a comunica anunțuri interesante, importante sau sensibile la timp. Aceasta este informația care trebuie comunicată imediat și direct. Expedierile prin e-mail, afișele și panourile digitale, notificările Push (alerte digitale trimise dintr-o aplicație mobilă), SMS-urile și mesajele vocale sunt toate exemple de comunicații Push.
Comunicarea Pull se referă la orice informație accesibilă pentru destinatar și interogată de acesta benevol. Gândiți-vă la Pull ca la o bibliotecă – în mod ideal, soluțiile de comunicare Pull vă permit accesul deschis și convenabil la informații. Comunicarea Pull este de obicei informațională și nu este sensibilă la timp. Este concepută pentru a fi o resursă pentru persoanele aflate într-un moment de interes sau de nevoie.
Comunicarea interactivă este o interacțiune sau un dialog între părți. Informațiile sunt comunicate și discutate în timp real, atenuând orice confuzie sau interpretare greșită care ar putea rezulta din dialogul transmis. Oprirea unui angajat pe hol pentru a discuta, participarea la un dialog prin e-mail sau organizarea unei ședințe a primăriei în care toți angajații sunt vocali sunt exemple de comunicare interactivă. Deși strategia de tip Push sau Pull poate fi mai ușor de gestionat și necesită, în mod obișnuit, mai puțin efort pentru resursele umane, mulți angajați preferă un dialog interactiv, în special atunci când abordează subiecte dificile.
Combinarea comunicărilor de tip Push, Pull și Interactive are ca rezultat o experiență mai bună a angajaților
Echilibrul comunicațiilor Push, Pull și interactiv este un concept despre care auzim de mult timp în marketing și care este valabil pentru resursele umane. Este esențial în ziua de astăzi să vă atrageți consumatorii cu un mix solid dintre aceste trei tipuri de comunicare. În mod ideal, prin informații interesante sau sensibile transmise regulat veți menține interesul în timp, oferind acces convenabil la informațiile de care au nevoie consumatorii pentru a lua decizii și o experiență plăcută prin conversații interactive atunci când este nevoie.
Dacă ne gândim la angajați ca la clienți (și ar trebui!), contribuim la crearea unei experiențe mai bune a angajaților, transmițând în mod regulat informații valoroase, relevante și sensibile la timp, care îi vor ajuta să fie mai informați și mai productivi la locul de muncă. La acest efect contribuie și furnizarea de instrumente tip bibliotecă fiabile pentru accesarea informațiilor și furnizarea de suport interactiv în timp real atunci când este necesar.
O strategie de comunicare internă, care este prea concentrată pe Push, va părea opresivă. Angajații se simt apăsați de o difuzare constantă și nu mai acordă atenția cuvenită. Pe de altă parte, o dependență excesivă de Pull poate face ca angajații să se simtă neinformați. Comunicările interactive pot deveni rapid copleșitoare pentru personalul din resurse umane, în special având în vedere că, în medie, există mai puțin de 3 profesioniști în resurse umane pentru fiecare 100 de angajați.
Toate cele trei modalități sunt necesare pentru a realiza un echilibru comunicativ sănătos, pentru a încuraja un program de comunicare internă performant și pentru a îmbunătăți experiența angajaților.
4 recomandări pentru echilibrarea comunicațiilor Push, Pull, și Interactive
Este ușor ca elementele de comunicare internă să se piardă într-un hățiș de mesaje și programe de comunicare supraîncărcate. În mod similar, numeroase canale de comunicare chat și peer-to-peer concurează pentru atenția angajaților.
Pentru angajații remote, programele de comunicare pot părea ineficiente. Angajații nu pot vizita un stand sau nu pot citi un panou publicitar în timp ce sunt acasă sau în deplasări. Este posibil ca metodele de comunicare interactivă să nu fie întotdeauna disponibile sau convenabile atunci când sunt necesare.
Comunicările importante (fie că sunt Push, Pull sau interactive) ar trebui să fie accesibile prin canalele care sunt cele mai convenabile pentru angajați – canalele pe care le folosesc angajații.
Dacă un nou program de comunicare necesită implicarea angajaților și participarea continuă a acestora, acesta trebuie să ofere o propunere de valoare sau un factor de noutate și atractivitate care să determine implicarea. Acest lucru este valabil pentru comunicații Push, Pull și interactive.
Angajații câștigă acces instantaneu la informații care anterior au necesitat căutări complexe? Învață noutăți/știri despre companie mai repede decât înainte? Este comunicată această știre într-un mod mai antrenant sau cu impact mai mare decât a fost anterior? Angajații simt că sunt auziți și că opiniile și preocupările lor sunt abordate într-un mod convenabil, în timp util? Acestea sunt întrebări importante care trebuie luate în considerare pe măsură ce dezvolți noi programe de comunicare și parcurgi echilibrul de Push, Pull și interactiv.
Rețineți că cei mai buni specialiști în comunicare sunt selectivi și succinți cu toate comunicările Push. Copleșirea angajaților este cea mai rapidă modalitate de a pierde angajamentul.
Nu este neobișnuit ca angajații să utilizeze 5-7 sisteme diferite pentru a obține informațiile de care au nevoie. Atunci când aveți în vedere obținerea satisfacției angajaților, este important să limităm numărul de pași, sisteme sau persoane pe care se bazează pentru a obține informații. Un instrument care asigură întregul spectru de comunicare internă este de preferat să utilizeze mai multe sisteme și să ajute angajații să fie mai informați și să obțină informația cu mai puțin efort.
De unde știm ce comunicații au impact și care sunt ignorate? De unde știm dacă angajații găsesc informațiile pe care le doresc în momentele în care au nevoie? Cum putem știi dacă interacțiunile noastre au ca rezultat o forță de muncă mai informată și mai angajată?
Măsurarea eficienței comunicării este dificilă. Acesta este un domeniu în care ascensiunea platformelor de comunicații digitale ne ajută. Perspectivele comportamentale oferă o vizualizare exactă a impactului mesajelor: care sunt cele mai eficiente și a subiectelor care oferă cea mai mare valoare pentru angajați. Echipele de resurse umane și comunicare internă pot adapta eforturile de comunicare la preferințele angajaților și pot determina dacă oferă un mix valoros și echilibrat de resurse Push, Pull și interactive.
Stabilirea unui astfel de regim de muncă impune analizarea în detaliu a tuturor implicațiilor juridice și, bineînțeles a tuturor consecințelor asupra derulării contractului individual de muncă.
Ca regula generală, pentru a se putea desfășura activitatea de telemuncă, în primul rând se impune precizarea faptului că trebuie să se întrunească acordul de voință al ambelor părți:
Cu titlu de excepție, în situația actuală, în contextul riscului de răspândire a infecției cu Coronavirus (CoVid 19) și al declarării stării de urgență – angajatorii (atât instituții și autorități publice centrale și locale dar și societăți cu capital privat) pot decide – potrivit art. 33 din Decretul 195/2020, prin act unilateral stabilirea regimului de telemuncă pentru unii angajați. Din punct de vedere procedural se impune emiterea unei decizii de catre angajator în care se vor trece toate elementele specifice din situaţia încheierii unui act adiţional la contractul individual de muncă și care firesc ar fi implicat acordul salariatului.
Telesalariații se bucură de aceleași drepturi și beneficii ca ale angajaților care lucrează la sediul angajatorilor.
Drepturi și obligații părți implicate:
Telemunca poate fi o variantă utilă, la îndemâna angajatorilor, atâta timp cât activitatea desfășurată de salariat poate fi îndeplinită cu ajutorul tehnologiei.
Conform art. 7 din Legea 81/2018, angajatorul are obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă și este obligat să asigure condițiile necesare desfășurării muncii, respectiv:
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, să țină cont de instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu se expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională.
Astfel, telesalariatul are următoarele obligații:
Pentru îndeplinirea atribuţiilor ce le revin, telesalariaţii organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condiţiile legii.
La solicitarea angajatorului şi cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară – și în această situație se completează cu prevederile legale din Codul Muncii și Regulamentul intern aplicabil.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condiţiile legii.
În actul adițional, în contractul individual de muncă – cu regim de telemuncă sau în decizia unilaterala a angajatorului pe perioada stării de urgență – trebuie mentionată modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de către salariat conform art. 5 alin. 2 lit. e) din Legea 81/2018.
Evidențierea orelor de muncă este obligatorie și în deplin consens cu prevederile statuate de Codul Muncii în care se precizează expres ca angajatorii trebuie sa prezinte dovada orelor lucrate de catre fiecare salariat, cu evidențierea orei de început și de sfârsit a programului.
Următoarele aspecte trebuie să se regăsească în decizia angajatorului unilaterală pe perioada stării de urgență, sau în actul adițional la contractul individual de muncă:
La nivelul angajatorului este important să existe politici și preceduri de lucru implementate din punct de vedere al prelucrărilor de date cu caracter personal, aplicabile bineînțeles și activităților de telemuncă.
Este de esența acestui mod de desfășurarea a activității, derularea acestei activități de telemuncă prin intermediul tehnologiei. În acest sens, angajatorul și telesalariatul trebuie să convină în mod expres asupra următoarelor:
Corelativ, regulamentul intern trebuie să conțină prevederi specifice privind activitatea de telemuncă, iar fișele de post adoptate corespunzător din punct de vedere al atribuțiilor și responsabilităților specifice activității de telemuncă.
În situația în care angajatorul pune la dispoziția telesalariatului echipamentele societății (laptop, tabletă, etc) acestea nu trebuie să conțină elemente tehnice care pot conduce la o monitorizare a telesalariatului și nici să fie suspectat de intruziune în viața privată a persoanelor vizate – proprii salariați.
Este foarte important ca salariații să conștientizeze că poartă o responsabilitate mai mare atunci când nu muncesc de la birou, că nu pot alege să lucreze chiar de oriunde, că e foarte important cum se conectează la internet, adică ce rețele publice folosesc pentru a se conecta. Este indicat să nu își lase nesupravegheate echipamentele de lucru și, foarte important, trebuie să anunțe imediat dacă a avut loc un incident de securitate sau au indicii în legătură cu anumite acțiuni / inacțiuni care pot constitui un incident de securitate.