echipa
    11 Sfaturi utile pentru administrarea unei echipe distribuite
    echipa

    Când tastați „a lucra” în Google Images sau orice bază mare de imagini, veți vedea mii de fotografii care prezintă birouri.

    Cu toate acestea, munca de birou nu trebuie să fie făcută în birou. Știați că multe companii tehnologice au echipe distribuite complet la distanță? Numărul celor care sunt nomazi digitali (cei care lucrează de acasă) sau care lucrează în spații de coworking continuă să crească în fiecare an. Fără navetă, fără zgomote în ”open space”, și fără ca nimeni să nu te oprească sau întrerupă. Nu este de mirare că niciun alt avantaj nu este solicitat la fel de des de către angajați, precum dreptul de a lucra de la distanță.

    Este o provocare pentru angajatori, pentru că administrarea unei echipe distribuite sau virtuale este mai complexă decât situația în care toți angajații împart același spațiu fizic de lucru. Cea mai mare provocare este de obicei crearea unui sentiment adevărat de echipă, sentiment care este mult mai ușor de realizat prin colocare, decât prin lucrul online.

    Ce este o echipă distribuită?

    O echipă distribuită este un grup de colaboratori care lucrează de la distanță. Pot lucra în același oraș, dar de acasă, sau internațional. Ei comunică prin mijloace online și nu împart un spațiu de birou fizic.

    Cum să gestionezi o echipă distribuită?

    Pentru a facilita viața managerilor, am adunat 11 sfaturi pentru gestionarea unei echipe distribuite, explorând modalități de a face echipele la distanță să se simtă la fel de conectate ca și echipele care lucrează din același birou.

    11 sfaturi pentru gestionarea unei echipe distribuite:

    1. Organizați ședințe structurate săptămânal și zilnic
    2. Creați un mediu de întâlnire utilizând mai multe canale
    3. Nu vă bazați pe e-mail
    4. Folosiți software-uri potrivite
    5. Concentrați-vă pe rezultate
    6. Definiți așteptările clar și realist
    7. Găsiți oamenii potriviți
    8. Acordați o atenție suplimentară consolidării echipei la distanță
    9. Creați un sentiment real de echipă
    10. Aveți încredere în echipa dvs., dar faceți check in din când în când
    11. Puneți-vă de acord asupra respectării termenelor limită

     1. Organizați ședințe structurate săptămânal și zilnic

    A rămâne conectat este crucial pentru fiecare echipă, dar este mai dificil pentru un birou virtual . Să fim sinceri: a pune întrebări spontane și a face schimb de idei este întotdeauna mai confortabil și mai natural atunci când suntem față în față. In cazul echipelor distribuite, folosim o cameră de conferință video cu membrii echipei lor. Nu este nevoie să vorbim tot timpul, dar știm că alții sunt acolo, în cazul în care vor să ceară ceva în mod spontan.

    Dacă acest lucru este prea mult pentru echipa ta, întâlnirile periodice sunt obligatorii. În funcție de nevoile echipei tale, acestea pot fi zilnice sau săptămânale. De asemenea, poate fi o idee bună să ne vedem de două ori pe săptămână, de exemplu, luni, pentru a împărtăși ceea ce toată lumea va face pentru săptămână, iar vineri pentru a rezuma săptămâna.

    Există o regulă de aur care funcționează pentru fiecare echipă: întotdeauna structurați-vă întâlnirile. Întâlnirile interminabile sau conferințele video fără agendă și niciun obiectiv sunt unul dintre cei mai mari și cei mai enervanți ucigași ai productivității. Evitați-le cu orice preț.

    2. Creați un mediu de întâlnire utilizând mai multe canale

    Întâlnirile și rămânerea în conexiune sunt esențiale pentru gestionarea echipelor la distanță. Canalele de comunicare trebuie să fie clare și ușor accesibile. De ce multi-canal? Deoarece chiar și la birou, oamenii folosesc adesea multe dispozitive, ca să nu mai vorbim când lucrează de la distanță sau din mers. Desktop, laptop, tabletă, telefon mobil, chiar și un ceas inteligent pot servi ca echipament de birou. Angajații susțin în mare măsură că se așteaptă să aibă o experiență digitală consistentă, indiferent dacă sunt acasă sau lucrează la birou.

    Lucrul pe diferite dispozitive este util, însă colegii trebuie să lucreze împreună pentru a-și consolida echipa și a finaliza eficient proiectele. Este un lucru pe care managerii îl pot face datorită instrumentelor potrivite, cum ar fi spațiile virtuale, care permit angajaților să lucreze împreună la un proiect, folosind același sistem de operare de pe orice dispozitiv.

    3. Nu vă bazați pe e-mail

    Nu doar pentru că verificarea unei căsuțe poștale a companiei la fiecare cinci minute nu face ca o persoană să fie un angajat productiv, ci și pentru că e-mailul nu este cel mai eficient instrument de colaborare. Mail-urile interminabile sunt frustrante și greu de clarificat, iar atașamentele sunt greu de cercetat, editat și gestionat. Imaginați-vă o situație când primiți un document de la un client, dar doriți să lucrați la el cu un alt membru al echipei. Ați dori mai degrabă să descărcați un document Word tradițional de pe e-mail sau să aveți un link către același document Word din Cloud gata de a fi distribuit, editat, etichetat și comentat de alții? Cea din urmă situație este posibilă dacă creați un spațiu comun virtual al companiei.

    4. Folosiți software-uri potrivite

    Spațiile virtuale menționate mai sus, instrumentele software de colaborare all-in-one, software-urile de partajare a ecranului și software-urile de întâlniri video sunt esențiale pentru fiecare echipă de la distanță . Angajații și contractanții independenți trebuie să creeze și să editeze documente care sunt stocate în siguranță în Cloud, să le acceseze oricând și oriunde doresc, să le partajeze cu alții și să se asigure că sunt sincronizate pe fiecare dispozitiv pe care îl folosesc. Conform ”The Economist Intelligence Unit”, mobilitatea, performanța și gestionarea software-ului au un impact masiv asupra productivității în echipele tradiționale și distribuite.

    5. Concentrați-vă pe rezultate

    Este un mit că este mai dificil să urmărești și să controlezi rezultatele angajaților de la distanță. Totuși, nici partajarea unui birou fizic nu garantează productivitatea. Cel mai bun mod de a vedea dacă un angajat este performant este să vă concentrați pe rezultate, nu pe orele petrecute conectat sau pe disponibilitatea instantanee. Nu impuneți ore de lucru fixe atunci când acestea nu contează cu adevărat.

    6. Faceți-vă așteptările clare și realiste

    A crede că angajații pot citi mințile managerilor nu este realist. Cu toate acestea, comunicarea este de obicei mai ușoară la birou. Oamenii își pot interpreta limbajul corpului reciproc și pot oferi mai multe detalii. Într-un mediu distribuit, este mai ușor să ignorați sau să înțelegeți greșit o instrucțiune. De aceea, este crucial să scrieți și să vorbiți clar, în timp ce sunteți de acord cu sarcini și termene realiste.

    Așteptările trebuie să poată fi măsurate, așadar stabiliți indicatori de performanță și termene clare . Angajații trebuie să știe care sunt sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească. Managerii trebuie să se asigure că sarcinile sunt precise și încadrate corect în timp. În caz contrar, fiecare proiect este în pericol.

    7. Găsiți oamenii potriviți

    A lucra de la distanță nu este pentru toată lumea și nu este nimic în neregulă cu acest lucru. Un stereotip obișnuit este acela că lucrul de acasă te poate distrage de la rezolvarea activităților. Dar un spațiu fizic de birou poate fi la fel de distractiv, mai ales dacă este un format open space. Stereotipurile au totuși o parte de adevăr. Lucrul de la distanță poate necesita o auto-disciplină care tinde să fie o provocare pentru unii dintre noi. Sarcina ta ca manager este să-i găsești pe cei care se bucură de munca la distanță și pe cei care înțeleg importanța acesteia. A avea câțiva ani de experiență ca freelancer sau angajat la birou de acasă este cu siguranță un semn bun atunci când aveți în vedere pe cine să angajați.

    8. Acordați o atenție suplimentară consolidării echipei la distanță

    Atunci când noii angajați se simt bineveniți și au acces la toate instrumentele și informațiile de care au nevoie, sunt mai implicați și mai eficienți. Este mai ușor de spus decât de făcut, în special cu lucrătorii aflați la distanță care nu sunt înconjurați de colegii cu care pot mânca prânzul sau cu care pot vorbi cu regularitate. În cazul angajaților la distanță, consolidarea echipei este un lucru foarte important care necesită multă atenție. De asemenea, este o idee bună să alocați un mentor pentru a ajuta un nou angajat la distanță să își înceapă munca fără probleme.

    9. Creați un sentiment real de echipă

    Munca de la distanță te poate face să te simți singur. Chat-urile de birou și pauzele lungi de prânz pot să te distragă și pot fi neproductive, dar, în același timp, fac parte din viața socială. Este mai greu să simți spiritul de echipă atunci când lucrezi de acasă. Cel mai ușor lucru este să folosiți instrumentele de colaborare nu numai pentru a executa activitățile aferente serviciului, ci și pentru a vă distra.

    Folosiți instrumente software de colaborare în echipă , cum ar fi Slack, unde angajații pot comunica liber despre hobby-urile lor, noutăți și alte lucruri care nu țin de sarcinile organizaționale.

    10. Aveți încredere în echipa dvs., dar verificați din când în când

    Pentru echipele la distanță, instrumentele de colaborare sunt utile în ceea ce privește verificarea îndeplinirii sarcinilor și conectarea permanentă cu echipa. Nu este vorba despre micromanagement și lipsă de încredere, ci despre capacitatea de a reacționa dacă cineva nu se descurcă sau are nevoie de ajutor.

    11. Puneți-vă de acord asupra respectării orelor de lucru

    Când lucrezi de acasă 100% din timp, este mai greu să realizezi un echilibru muncă-viață. Când se termină munca și când începe din nou?

    Nu toată lumea are luxul unui birou de acasă, iar majoritatea angajaților de la distanță au același laptop pentru muncă și uz personal. Astfel se îngreunează deconectarea la finalizarea sarcinilor de lucru. De aceea, este atât de important să stabiliți intervalele de lucru. Dacă munca necesită prezența seara sau la sfârșit de săptămână, fiți clar de la început cu acest lucru și oferiți timp la schimb.

    Concluzii

    Gestionarea unei echipe la distanță poate fi mai grea decât un rol de management tradițional, dar beneficiile depășesc adesea provocările. Din punct de vedere al angajatorului, echipele la distanță permit reducerea costurilor de birou. Din perspectiva angajatului, îi oferă flexibilitatea pe care o caută deseori.

    În plus, este important de subliniat faptul că administrarea unei echipe (când dacă doar o persoană lucrează în afara biroului) necesită o stare de spirit diferită. Din fericire, folosind instrumentele potrivite și ținând cont de sfaturile menționate mai sus, este posibil să avem o echipă distribuită de succes.

    work from home
    10 moduri de a gestiona cu succes echipele la distanță
    work-from-home

    In aceste zile, dacă gestionați una sau mai multe echipe la distanță, sunteți doar unul dintre noi…😊 Sondajele anterioare arătau că peste 83% dintre manageri intenționează să crească utilizarea muncii de acasă, a consultanților sau a angajaților intermitenți în următorii trei ani. Doar că ”timpul nu mai avea răbdare” (precum spunea Marin Preda), iar în acest moment toți ne găsim în situația de a gestiona echipe la distanță.

    Gestionarea echipelor la distanță poate fi o provocare deoarece trebuie să creați / mențineți cultura organizațională la distanță.

    Iată 10 strategii pentru a construi cu succes o echipă la distanță care pot fi implementate imediat:

    1. Definiți sisteme de lucru.

    Oameni diferiți au modalități diferite de a îndeplini sarcini. Stabilirea standardelor poate scurta timpul necesar pentru a obține rezultatul dorit. Prin stabilirea standardelor și definirea sistemelor de lucru repetabile, echipa are în general mai puține întrebări și știe în cât timp ar trebui să rezolve anumite sarcini. Aceste sisteme de lucru trebuie să fie atât standardizate pentru a permite eficiență maximă, cât și adaptate pentru a permite libertatea necesară pentru a finaliza sarcina la cel mai bun nivel al abilității cuiva.

    2. Stabiliți mai multe instrumente de comunicare.

    Avantajele utilizării mai multor instrumente de comunicare sunt următoarele. În primul rând, echipa ta are o modalitate de a comunica imediat ceva ce este urgent către persoana potrivită. În al doilea rând, unifică procesele, cum ar fi ce să folosească pentru apeluri tip conferință, redări de  ecran și așa mai departe. Este clar că utilizarea acelorași instrumente contribuie la crearea unui sentiment de apartenență și conectare.

    3. Programați întâlniri periodice.

    Programarea întâlnirilor curente în același interval orar, în aceeași zi din săptămână, contribuie la crearea unei rutine. Rutinele oferă echipei un sentiment de liniște, de familiaritate și predictibilitate. Acest lucru permite membrilor echipei să se simtă în largul lor și reduce stresul. Apelurile video sunt una dintre cele mai bune metode de a maximiza eficiența întălnirilor,  deoarece recreează rutina de birou, astfel reducând senzația de înstrăinare a echipelor de la distanță.

    4. Stabiliți rezultate clare și detaliate.

    În perioadele de normalitate și cu echipe colocate, cu bucle de comunicare și feedback imediat, obiectivele pot fi setate mai general și recalibrate ulterior, Unii manageri evită să dea instrucțiuni cu prea multe detalii, tocmai pentru a evita micro-managementul.

    Însă pentru echipele la distanță este mai bine să oferim descrieri mai detaliate ale sarcinilor, cu exemple despre cum ar trebui să arate rezultatul final. Oferim membrilor echipei libertatea de a executa  sarcinile cum consideră, dar nu cu puține instrucțiuni care pot fi surse de potențiale neînțelegeri.

    5. Asigurați-vă că orele de lucru se suprapun.

    Aflați alte constrângeri ale membrilor echipei (activități part time, familie) și identificați cel puțin trei-patru ore pe zi în care cea mai mare parte a echipei este online în același timp. Chiar dacă este puțin probabil ca unii dintre membrii echipei să aibă nevoie unul de celălalt pentru a-și finaliza sarcinile, fiind online, în același timp, se îmbunătățește dinamica echipei și este cea mai rapidă soluție de rezolvare a problemelor care apar.

    6. Creați un mediu de lucru profesional.

    Ținuta profesională și un mediu de lucru fără elemente de distragere fac parte din orice cultură organizațională. În plus, stabilirea standardelor profesionale contribuie la eficiență și oferă oamenilor o gândire potrivită și pozitivă.

    7. Alegeți modalitatea de comunicare: apeluri (audio și video), chat și e-mail-uri.

    Dacă Skype-ul și e-mail-ul sunt disponibile și la îndemâna tuturor, este tentant să discutați prin mesaje text sau să trimiteți un e-mail ori de câte ori există ceva de discutat. Dar în acest fel pot apărea cu ușurință neînțelegeri și întârzieri. Cu echipele virtuale, apelurile video sau cel puțin apelurile obișnuite sunt mai mult decât o modalitate de a evita neînțelegerile. Conectează-te cu  membrii echipei la un nivel cât mai personal.

    8. Adaptați-vă oamenilor cu care lucrați.

    Nu toată lumea se poate adapta ușor la munca de la distanță și nu toată lumea este la fel de potrivită acestui mod de lucru. Evaluați cât de bine se încadrează oamenii in echipă și identificați modalitatea optimă de lucru.

    9. Stabiliți un sistem de meritocrație.

    Meritocrația – sau procesul de recompensare și recunoaștere a oamenilor pe baza abilităților lor – îi stimulează pe oameni să muncească mai mult și mai bine. Asigurați-vă că o să configurați sisteme de recompense pentru a vă menține echipa motivată și pentru a identifica mai bine membrii echipei care pot prelua mai multe responsabilități.

    10. Folosiți instrumente de gestionare a proiectelor.

    Instrumentele de gestionare a proiectelor pot fi ideale pentru a urmări termenele. De asemenea, trimiteți alerte și reminder-e pentru termene și realizați o prezentare rapidă zilnică, săptămânală sau lunară a ceea ce trebuie făcut, de către cine și când. Instrumentele de partajare fișiere și aplicațiile de time management sunt de mare ajutor.

     

    Disponibilitatea de a căuta oportunităţi pentru conversații în zona de disconfort

    Mulţi lideri pornesc de la presupunerea că dacă oamenii lor doresc un lucru, vor veni să-l ceară. Este o convingere falsă din mai multe motive, inclusiv diferenţele culturale ale modului cum te adresezi unui reprezentant al autorităţii şi implicaţiile negative asociate ideii de a cere ajutor.

    Dacă nu interveniţi, puteţi pierde oportunitatea de a-i ajuta să se dezvolte. Citiţi „miturile“ de mai jos şi gândiţi-vă în ce măsură credeţi în ele.

    1. Mituri

    Mitul nr. 1

    Angajaţii mei nu vor să le pun întrebări. Ei vor doar să le dau răspunsuri, ca să se întoarcă înapoi la treabă.

    Acesta este un mit provenit din comoditate. Îl credeţi atunci când vă feriţi să petreceţi timp în conversaţii menite să-i formeze pe oameni şi vă temeţi să-i provocaţi să-şi schimbe modul de gândire. În realitate, oamenii se bucură mai mult să înveţe şi să-şi îmbunătăţească performanţa decât să fie dependenţi de lider. Potrivit studiilor compilate de Daniel Pink, doi dintre principalii factori de motivare pentru realizarea înaltei performanţe sunt autonomia şi virtuozitatea în meserie. Dacă doriţi să obţineţi în mod continuu rezultate excelente, va trebui să vă străduiţi tot în mod continuu să le lărgiţi perspectivele şi modul de gândire.

    Mitul nr. 2

    Dacă vor ceva de la mine sau dacă nu înţeleg ceva, vor veni să întrebe.

    Indiferent ce titulatură aveţi, s-ar putea ca oamenii să ezite să vă informeze că au ceva ce nu înţeleg în munca lor. Uneori este posibil ca ei să fi avut în trecutul lor experienţe neplăcute cu alţi şefi, cu părinţii sau profesorii care i-au ridiculizat fiindcă nu ştiau ceva. Oamenii ar aprecia să-i întrebaţi „ce aş putea face în acest moment ca să te ajut?“ Dacă pe moment nu vă pot cere ceva concret, oferiţi-le din timpul dumneavoastră. O discuţie individuală poate dezvălui oportunitatea de a le lărgi viziunea.

    Mitul nr. 3

    Nimeni nu se plânge, aşa că totul este perfect.

    Puteţi fi un bun lider, dar asta nu înseamnă că sunteţi perfect. Liderii care nu petrec timp în discuţii cu oamenii lor, care nu le pun întrebări despre cum merg lucrurile, pierd contactul cu provocările cu care se confruntă aceştia. Dacă luaţi pulsul echipei întrebând oamenii ce probleme întâmpină, care sunt opiniile lor, ce-i preocupă, veţi şti ce aveţi de făcut pentru a le menţine motivaţiile.

    Mitul nr. 4

    Dacă un om de ispravă comite ceva greşit, nu se va repeta, fiindcă este în stare să se corecteze singur.

    Aceasta este cea mai uzuală justificare a evitării unei conversaţii care se poate dovedi dificilă. Indiferent dacă vă temeţi că oamenii nu vă vor agrea sau că vor avea reacţii negative pe care nu ştiţi cum să le abordaţi, va trebui să le comunicaţi că acţiunile lor au avut efecte nedorite. Şi cu cât o faceţi mai curând, cu atât este mai bine. Apoi, dacă întâmpinaţi rezistenţă din partea lor, puteţi adopta în cadrul conversaţiei o abordare de coaching.

    Mitul nr. 5

    Angajaţii cei mai buni preferă să fie lăsaţi în pace să-şi vadă de munca lor.

    Şi angajaţii ambiţioşi au nevoie de un feedback pozitiv. Ei vor să li se recunoască rezultatele bune. De asemenea, vor să li se ofere constant proiecte interesante, care să aibă indicatori de succes. Şi, în plus, vor ca liderul să le chestioneze modul de gândire, pentru a-i ajuta să se dezvolte continuu. Nu riscaţi să vă pierdeţi cei mai buni oameni. Folosiţi sistematic conversaţiile în zona de disconfort pentru a le dezvolta gândirea.

    Dacă credeţi în capacitatea oamenilor de a creşte şi de a învăţa, de ce n-aţi vrea să-i ajutaţi să se ridice peste nivelul lor actual de performanţă? Pentru un lider, acest lucru ar trebui să aibă cea mai mare prioritate. Căutaţi oportunităţi de conversaţie în zona de disconfort, ca parte a rolului dumneavoastră de lider.

    1. Elemente de stabilit

     Obiectivele conversaţiei în zona de disconfort

    Înainte de a avea o conversaţie în zona de disconfort, exploraţi motivele acesteia şi fiţi cât mai onest în privinţa aşteptărilor pe care le aveţi. Aţi decis deja care ar trebui să fie pasul următor? Puteţi avea dorinţa de a-l ajuta pe interlocutor să-şi vadă munca sau propria persoană în mod diferit, dar nu puteţi fixa dinainte cursul conversaţiei sau rezultatele obţinute dacă doriţi să vă menţineţi în zona de disconfort. Dacă nu puteţi rămâne deschis în privinţa obiectivelor, puteţi ajunge să forţaţi discuţia pe direcţia pe care o doriţi dumneavoastră. Acest lucru va submina însăşi intenţia acesteia, şi anume să-l încurajaţi pe interlocutor să gândească cu propria minte, nu să-l dăscăliţi, să-l presaţi sau să-l influenţaţi să vă adopte punctul de vedere.

    Verificaţi-vă presupunerile

    Aveţi cumva idei preconcepute despre interlocutor, care v-ar putea împiedica să-i acordaţi încrederea că-şi va descoperi calea, chiar dacă acest lucru va necesita timp şi mai multe lecţii de învăţat? Dacă aveţi unele presupuneri limitative despre acea persoană, puteţi renunţa la ele pe durata necesară testării capacităţii sale de a se dezvolta? Dacă da, veţi fi capabil să lăsaţi conversaţia să-şi urmeze meandrele – o condiţie necesară a lucrului în zona de disconfort. Dacă nu, îi veţi limita interlocutorului posibilităţile de dezvoltare şi-i veţi afecta probabil şi încrederea în sine, scăzând şansele de succes ale următoarelor conversaţii despre modul cum progresează.

    Alegeţi-vă emoţiile

    Gândul la interlocutor şi la situaţiile pe care doriţi să le luaţi în discuţie vă stârneşte emoţii puternice? Puteţi lăsa astfel de emoţii să se manifeste, dacă apar pe parcursul conversaţiei? Puteţi accepta posibilitatea ca interlocutorul să răspundă la provocări altfel decât dumneavoastră? Sau că stilul sau viteza sa de procesare, învăţare şi testare a noilor comportamente sunt diferite de ale dumneavoastră? Înainte de a avea o conversaţie în zona de disconfort, imaginaţi-vă ce s-ar putea întâmpla – inclusiv ceea ce s-ar putea întâmpla în cel mai rău caz. Alegeţi-vă modurile în care doriţi să răspundeţi în astfel de situaţii. O viziune clară are rolul unei repetiţii generale, care vă va ajuta apoi să treceţi cu bine prin situaţia reală.

    Ca lider, aveţi de stabilit tonul emoţional al conversaţiei. Menţineţi-vă de-a lungul acesteia nota emoţională pozitivă, ca şi intenţia clară de a contribui la dezvoltarea interlocutorului.

    În acelaşi timp, exersaţi-vă răbdarea pe durata conversaţiei şi după aceasta. Procesul menţinerii schimbărilor în comportamentul interlocutorului şi a modului în care se percepe pe sine îi poate consuma ceva timp. El poate decide pe moment să progreseze, dar apoi se poate lăsa cuprins de teamă şi scepticism, revenind la situaţia de dinainte. Dificultăţile creşterii îi pot declanşa mecanismele naturale de apărare. Este important să-i fiţi alături nu numai în cursul conversaţiei, ci şi după, pentru a-l călăuzi prin negura tranziţiei.

    Lăsaţi-vă fascinat de fiinţa umană pe care o aveţi în faţă. Nu fiţi frustrat de rezistenţa pe care vi-o opune. Nu-l lăsaţi pe interlocutor să vă inducă în eroare cu un fals aer de plictiseală. Şi, evident, nu recurgeţi la ameninţări sau momeli. Spre binele interlocutorului, păstraţi-vă calmul şi intenţiile pe tot parcursul conversaţiei.

    Nivelul de disponibilitate, dorinţă și curaj al interlocutorului

    Oamenii nu se schimbă fiindcă aşa vrem noi. Ei pot să nu se schimbe nici măcar când vor ei s-o facă. Pentru ca un om să se angajeze efectiv într-o conversaţie trebuie să existe trei condiţii: disponibilitate, dorinţă şi curaj. Dacă persoana este dornică să lucreze cu dumneavoastră ca să ajungă să vadă altfel lucrurile, dacă este convins că acea conversaţie va aduce rezultatele pe care le doreşte şi dacă are curajul să-şi abandoneze vechile deprinderi de gândire, sunt bune şanse ca intervenţia să aibă succes şi însemnătate.

    Disponibilitatea de a vorbi

    Nu puteţi presa interlocutorul să accepte o conversaţie de explorare cu dumneavoastră – care să fie şi fructuoasă. Trebuie să vă declaraţi mai întâi intenţia şi apoi să căutaţi să aflaţi dacă interlocutorul este dispus să accepte cel puţin parţial procesul respectiv. Dacă se simte forţat să participe la discuţie, disponibilitatea lui de a vorbi dispare. El poate deveni în schimb compliant, ceea ce îi blochează orice nouă revelaţie. Asiguraţi-l că dacă vrea, poate pune capăt conversaţiei în orice moment.

    Pentru a-i menţine disponibilitatea de a vorbi, acceptaţi întotdeauna ca valabilă perspectiva interlocutorului, chiar dacă diferă de a dumneavoastră. Nu-l faceţi niciodată să considere că greşeşte. Dacă vă abţineţi de la a-l judeca, îi puteţi câştiga încrederea de care aveţi nevoie pentru succesul conversaţiei. Dacă are încredere că acţionaţi în interesul său de-a lungul întregii conversaţii, că-i oferiţi timpul şi spaţiul de a prelucra cele spuse pentru a afla ce semnificaţie au pentru el, interlocutorul vă va rămâne alături chiar şi în momentele de mare tensiune.

    Dorinţa bazată pe valori personale

    Dacă nu este întemeiată pe un avantaj real, dorit de interlocutor, voinţa acestuia de a schimba ceva nu va rezista. Dacă nu-şi doreşte cu adevărat să obţină ceva, nu va realiza nicio breşă în vechiul său mod de gândire. Va trebui să analizaţi, înainte de a avea conversaţia, ce anume urmăreşte interlocutorul; în plus, aşteptaţi-vă şi ca el să-şi schimbe obiectivul pe durata conversaţiei. Nu presupuneţi niciodată că-l cunoaşteţi pe interlocutor suficient de bine încât să nu mai fie nevoie să-l întrebaţi ce vrea.

    Recompensa care l-ar putea inspira pe interlocutor să-şi dorească o schimbare are de obicei legătură cu ceva preţuit de acesta – de exemplu, să fie privit ca un lider de cei din jur, să fie respectat, să dobândească abilităţi care să-i uşureze îndeplinirea obiectivelor, să-şi câştige dreptul de a primi proiecte provocatoare şi cu miză mare, de a avea mai mult timp pentru familie, de a avea aventuri, de a-şi pune deoparte ceva timp pentru familie, de a-şi găsi liniştea sufletească. Corelarea schimbării cu valorile personale şi cu aspiraţiile de carieră ale interlocutorului va contribui la obţinerea unor rezultate pe termen lung.

    Curajul de a privi în interior

    O conversaţie în zona de disconfort este totodată o faptă eroică. Vă conduceţi interlocutorul într-o călătorie de auto-explorare, în cursul căreia acesta poate fi nevoit să poarte o bătălie cu propriile deprinderi mentale. O bătălie care cere curaj. Înainte de a avansa în profunzimea conversaţiei, va trebui să-i creaţi o „bulă“ de siguranţă, pe care apoi să i-o menţineţi când îi cereţi interlocutorului să aibă curaj să-şi schimbe modul de gândire.

    Vor fi momente când acesta va refuza să accepte o astfel de provocare. Nu-i puteţi face pe oameni să se simtă curajoşi, dar dacă interlocutorul are încredere în intenţia dumneavoastră de a-l ajuta să-şi fructifice mai bine potenţialul pe care i-l ştiţi, îl veţi putea îndemna să treacă mai departe şi să-şi învingă propriii demoni. A ajuta pe cineva să-şi adune curajul de a spune „Da!“ atunci când se simte doborât de stânjeneală, teamă sau nefericire este unul dintre cele mai preţioase daruri pe care i-l puteţi face.

    Dacă vreţi într-adevăr să faceţi o schimbare semnificativă pentru cineva, vă provoc să păşiţi în zona de disconfort. Este un proces de facilitare uluitor. Şi ca avantaj suplimentar, veţi învăţa lucruri noi şi despre dumneavoastră înşivă.

    Prelucrare din

    Marcia Reynolds – Zona de Disconfort

    Pentru că te interesează certificarea Lean Six Sigma Black Belt, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea Lean Six Sigma Black Belt, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea CBAP®, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea CBAP®, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că mulți am fost surprinși de noua situație, un ghid cu recomandări privind comunicarea online poate fi de ajutor. Avem nevoie de coordonatele tale ca să ți-l trimitem.
    Pentru că mulți am fost surprinși de noua situație, un ghid cu recomandări privind comunicarea online poate fi de ajutor. Avem nevoie de coordonatele tale ca să ți-l trimitem.
    Pentru că te interesează certificarea PMP, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Pentru că te interesează certificarea PMP, îți putem trimite un test cu 30 de întrebări care să te ajute să îți faci o idee despre tipul de examen, conceptele abordate și microlimbajul specific.
    Organizează o simulare pentru echipa ta
    Organizează o simulare pentru echipa ta